關(guān)于公司如何改善面試過(guò)程和招聘流程的理論很多。糟糕的招聘決定每年造成公司數(shù)百萬(wàn)元的損失，以及更多的時(shí)間和資源浪費(fèi)。是什么促成這些糟糕的招聘決定呢？從HR與求職者的面試過(guò)程中也許能夠找到答案。以下是面試中HR和企業(yè)容易犯的錯(cuò)誤，這些錯(cuò)誤可能會(huì)導(dǎo)致企業(yè)招聘不合適的員工：

1. 對(duì)面試官的培訓(xùn)不足

大多數(shù)學(xué)院和大學(xué)都開(kāi)設(shè)課程，教學(xué)生如何為面試做準(zhǔn)備，但沒(méi)有哪個(gè)課程的重點(diǎn)是教學(xué)生如何面試他人。當(dāng)然，很多人都可能不會(huì)擔(dān)任招聘職位，但是了解正確的面試方式對(duì)每個(gè)人都是有益的，因?yàn)樗虝?huì)了人如何像面試官一樣思考。
此外，這些訓(xùn)練不足的招聘經(jīng)理通常在沒(méi)有監(jiān)控的情況下私下進(jìn)行面試。這意味著，一旦犯了錯(cuò)誤，這些錯(cuò)誤不僅會(huì)被忽視，而且還會(huì)一遍又一遍地重復(fù)出現(xiàn)。

2. 過(guò)于注重教育和經(jīng)驗(yàn)

招聘人員和招聘經(jīng)理只花六秒鐘的時(shí)間查看每份簡(jiǎn)歷。在這段時(shí)間里，他們80％的重點(diǎn)放在了教育和經(jīng)驗(yàn)上。盡管這些對(duì)于候選人而言確實(shí)具有非常重要的資格，但軟技能也不可忽視。
HR應(yīng)該像評(píng)估候選人的經(jīng)驗(yàn)和教育一樣，仔細(xì)評(píng)估他們的軟技能，例如溝通，領(lǐng)導(dǎo)才能，團(tuán)隊(duì)合作和對(duì)細(xì)節(jié)的關(guān)注。HR可能會(huì)找到具有所需培訓(xùn)和工作經(jīng)歷的候選人，但是如果他們?nèi)狈α己脺贤芰Σo(wú)法有效地與團(tuán)隊(duì)合作，則他們不是最佳候選人。
經(jīng)驗(yàn)和教育會(huì)告訴人們是否有工作能力，但是軟技能可以更好地展示他們的工作能力。

3. 忽略價(jià)值觀

面試過(guò)程不僅僅是關(guān)于HR是否“喜歡”候選人或認(rèn)為HR可以與他們合作。除非整個(gè)公司只有HR將與該人專門(mén)合作，否則候選人不僅僅涉及HR。有缺陷的面試過(guò)程會(huì)評(píng)估應(yīng)聘者的個(gè)人喜好，但會(huì)忘記將其放在公司的更大位置。如果他們的價(jià)值觀和使命與公司或與之共事的人的價(jià)值觀和使命不符，那么即使是最優(yōu)秀的候選人也不會(huì)最適合這份工作。

4. 沒(méi)有制衡

面試官通常在是否向候選人提供職位方面擁有決定權(quán)。該缺陷可能會(huì)導(dǎo)致優(yōu)秀的人才被其忽略。缺少制衡機(jī)制來(lái)確保做出客觀決策。
明智的招聘流程應(yīng)包括使候選人與單獨(dú)的面試或小組面試形式的多人見(jiàn)面，以抵消任何人的偏見(jiàn)。同樣重要的是，所有應(yīng)聘者的聘用過(guò)程必須保持一致。

錯(cuò)誤的面試過(guò)程可能會(huì)耗盡公司的人才庫(kù)，并因高昂的營(yíng)業(yè)額成本和糟糕的雇用決定而嚴(yán)重阻礙公司的盈利。如果沒(méi)有對(duì)批判人才的方式進(jìn)行更嚴(yán)格的審查，那么人才資源肯定會(huì)被削弱，進(jìn)而公司實(shí)力也被削弱。