通過做出假設，學習，推理，解決問題或預測來模仿人類思維的技術，人工智能可以幫助人類弄清楚該雇用誰以及如何保留他們。但是，如果人力資源部門在沒有正確理解AI的情況下使用AI，則他們冒著公司品牌的風險。確實，有缺陷的AI程序，或沒有適當保護措施使用的AI程序，可能會導致雇用錯誤的人員，錯過應得的晉升機會或在招聘過程中出現(xiàn)系統(tǒng)性偏見。

很少有人力資源部門能夠完全掌握AI的潛力和局限性。這是可以理解的。畢竟，人工智能在人力資源中的作用還相對較新。人力資源部門首先關注的是人，在學習最新技術創(chuàng)新方面通常落后于其他部門。此外，HR現(xiàn)在可以受益于AI技術的成熟和為AI提供動力的大量可訪問數(shù)據(jù)的結合。近年來，數(shù)據(jù)的可用性呈指數(shù)增長。

因此，首先要避免AI的陷阱，并抓住機遇，就意味著要了解AI的處理方式。

如今，一些人力資源部門嘗試了相當基本的AI形式。例如，使用可以搜索數(shù)千個在線簡歷的平臺來根據(jù)指定的工作要求來發(fā)現(xiàn)候選人并對其進行排名。

但是，更高級的人工智能形式（隨著時間的推移變得越來越自治和更智能的程序）將需要更加謹慎?？紤]一個薪酬計劃，該計劃可以根據(jù)實時市場趨勢監(jiān)控員工的表現(xiàn)，以建議增加工資的時機和規(guī)模，以最大程度地保留員工。

這是一種誘人的愿景，但充滿危險。即使是精通技術的公司也遇到了問題。一家零售商采取了精心設計的步驟，使用AI來增強其招聘能力，但是當該軟件出現(xiàn)系統(tǒng)性偏差時，他們不得不停下來。這并不意味著組織應該回避AI?，F(xiàn)在投入使用的技術可能會真正改變?nèi)肆Y源的發(fā)現(xiàn)，雇用，參與和發(fā)展的能力，但這只是高層警惕的一致計劃的一部分。

為了實現(xiàn)收益并避免危險，企業(yè)負責人應：

1. 確定可以利用機器和人類智能相結合的HR流程 -前者的計算能力會增強后者的判斷力。機器智能可以比人類更快地分析更多數(shù)據(jù)。它還可以發(fā)現(xiàn)人類分析師可能會遺漏的因素之間的模式或相關性。例如，人工智能工具可能會推薦指導主題，這些主題將加快擔任特定職位的新員工的生產(chǎn)率。
2. 與其他職能部門合作，確定如何在公司中最佳使用AI。作為內(nèi)容專家，人力資源部門應領導流程，確定可以自動化的領域或可以利用人工智能的領域。IT應該是最初的合作伙伴，但是法律，風險管理，數(shù)據(jù)保護，數(shù)據(jù)安全，通信甚至企業(yè)社會責任也可能發(fā)揮作用。
3. 使用AI來“修復” AI和人類。諸如IBM的Watson Recruitment套件之類的工具已經(jīng)在使用一些系統(tǒng)，這些系統(tǒng)可以檢測出數(shù)據(jù)聘用和自然語言處理中看不見的偏差。根據(jù)IBM的說法，它可以發(fā)現(xiàn)過去的偏差模式是否正在復制-并加以解決。AI科學家希望增加透明度，以便他們以及懷疑的審核員能夠看到內(nèi)部發(fā)生了什么。這將幫助他們消除潛在的偏差形式，并隨著時間的推移監(jiān)視模型的穩(wěn)定性。
4. 創(chuàng)建新角色以促進AI的采用。以人為本的人工智能可能會導致新的或擴展的人力資源角色。

在未來幾年，勞動力市場持續(xù)緊張。這樣的趨勢只會使那些雇用和留住人才的挑戰(zhàn)永存。人力資源專業(yè)人員將需要謹慎且有意地使用AI。