指標是一種強大的工具，它可以提供有關公司業(yè)績的真實信息，發(fā)現重要趨勢并揭示未知的痛點。從歷史上看，嘗試將指標與人員管理實踐聯系起來可能給許多傳統(tǒng)的人事部門帶來巨大挑戰(zhàn)。盡管大家都知道，強大的人員分析投資現在是企業(yè)必須要做的事情，但是大多數企業(yè)并沒有在人力資源分析中取勝。讓我們看一下制定招聘策略時要牢記的5個指標！

1. 填補時間

填補時間是指職位申請打開的時間，到職位申請關閉的時間，同時也包括雇用候選人的全部時間。這是一個重要的指標，因為在招聘階段花費太長時間會浪費企業(yè)的時間、金錢以及錯過優(yōu)秀的應聘者。

查看招聘流程的時間，并衡量從頭到尾的招聘時間。企業(yè)能發(fā)現效率低下的地方嗎？是否有不必要的步驟，面試和障礙阻礙優(yōu)秀人選？

2. 推薦率

推薦率表明有多少人將其聯系人推薦給企業(yè)內的工作。如果有人花時間推薦聯系人，這是有充分理由的！大多數企業(yè)認為，推薦人提供的是最優(yōu)質的候選人。

員工推薦是最便宜，最快和最有效的雇用方式。改善企業(yè)的員工推薦計劃，因為員工推薦實現了少量投資帶來豐厚回報。

3. 每次雇用成本

這是指與填補職位相關的所有成本，可以包括招聘人員費用，廣告，介紹費等。了解每次雇用成本對領導者預算分配有多大幫助，并為將來的計劃制定基準。在思考企業(yè)的招聘策略和每位員工的成本時，請招聘供應商對企業(yè)的每位員工的成本負責 。

4. 每次雇用的來源

此度量標準衡量雇用來自何處。了解每個候選人進入人才渠道的來源對于制定企業(yè)的招聘策略以及將時間和資源分配到不同渠道很重要。

企業(yè)是否正在將更多資源定向到最有價值的渠道？企業(yè)是否正在調整落后領域的工作？定義雇用來源，定義它們的度量方式并保持一致。

5. 周轉率

這是員工離開企業(yè)的比率（自愿或非自愿）。在查看具有高潛力的員工的投資回報率時，了解他們通常離開公司的職業(yè)軌跡會為企業(yè)提供有關何時應聘請他們以留住他們的見解。

根據這個數字，企業(yè)可以獲得關于公司潛在的工作量，與工作相關的角色和職責或成長機會的見解。

強大的分析始于良好，干凈的數據。盡管清楚地了解自己的數字很重要，但是如果不認真執(zhí)行將信息轉化為行動的內容，那將是沒有用的。