公司在不斷發(fā)展時(shí)，可能沒(méi)有時(shí)間去尋找優(yōu)秀人才選來(lái)填補(bǔ)那些新出現(xiàn)的空缺的職位。這時(shí)企業(yè)可以考慮第三方招聘。但是雇傭這樣的專業(yè)人士可能會(huì)很棘手。畢竟企業(yè)并不真正知道他們是否能做的很好。因?yàn)樗麄兊恼衅杆街荒苋Q于他們是否有能力為企業(yè)提供高質(zhì)量的員工。這需要與他們一起工作幾個(gè)月后才能知道的。但企業(yè)需要盡早了解他們的技能水平。因此可以提出以下幾個(gè)問(wèn)題，有助于企業(yè)了解第三方招聘人員在所在行業(yè)招聘人才的經(jīng)驗(yàn)。

1. 你們招聘公司的內(nèi)部流動(dòng)率是多少?

這樣做的邏輯是:如果這家機(jī)構(gòu)對(duì)自己的招聘人員進(jìn)行了良好的審查，他們就會(huì)留下來(lái)更長(zhǎng)時(shí)間——這說(shuō)明這家招聘機(jī)構(gòu)聘用的是那些對(duì)自己的工作充滿熱情、愿意為客戶尋找優(yōu)秀候選人的人。

2. 你的招聘策略是什么?

招聘對(duì)任何公司來(lái)說(shuō)都是最具挑戰(zhàn)性的任務(wù)之一，因?yàn)槿魏温毼坏淖罴押蜻x人都是被動(dòng)的。事實(shí)上，只有10%的相關(guān)人才在積極地找工作。一個(gè)優(yōu)秀的招聘人員需要做的不僅僅是使用招聘網(wǎng)站來(lái)獲取另外的90%。

優(yōu)秀的招聘人員會(huì)有一個(gè)專門的系統(tǒng)來(lái)尋找這些候選人。一旦招聘人員發(fā)現(xiàn)非常適合這份工作的人，詢問(wèn)招聘人員“他們?nèi)绾闻c他們聯(lián)系，建立融洽的關(guān)系，以及他們?nèi)绾卫眠@次機(jī)會(huì)推銷他們——尤其是如果是一個(gè)消極型的求職者”是很重要的。

3.如何確定一個(gè)候選人是否符合客戶的企業(yè)文化?

《Who: A Method for Hiring》一書(shū)的作者發(fā)現(xiàn)，“沒(méi)有評(píng)估文化契合度是造成招聘失誤的最大原因之一。”因此，企業(yè)應(yīng)該找一位能夠確定候選人與公司文化契合度的招聘人員，因?yàn)檫@對(duì)企業(yè)和第三方招聘人員的成功是絕對(duì)必要的。

另外，詢問(wèn)招聘人員他們會(huì)用什么問(wèn)題來(lái)判斷應(yīng)聘者的文化契合度。比如:說(shuō)說(shuō)你經(jīng)歷過(guò)的最好的企業(yè)文化。你在那里工作的真正樂(lè)趣是什么?哪些是你不滿意的地方？

而且，企業(yè)應(yīng)該評(píng)估招聘人員如何了解客戶的企業(yè)文化，因?yàn)樗麄儽仨毾攘私饪蛻舻钠髽I(yè)文化，然后才能判斷應(yīng)聘者是否適合企業(yè)。而大多數(shù)第三方招聘人員可能會(huì)列出一個(gè)清單或花一些時(shí)間與企業(yè)在電話里談?wù)撚只蛘咚麄儠?huì)做一些調(diào)查來(lái)了解企業(yè)是什么樣子的。

最后，雇主也要盡自己的一份力。對(duì)于招聘人員來(lái)說(shuō)，為公司文化招聘時(shí)，雇主能夠與他們們分享一切是很重要的。