有沒有想過為什么雇主很難招到有才華的員工？很多雇主都沒有采用現(xiàn)代的招聘策略，從長遠來看，這會讓他們失去最好的人才和收益。當以下情況出現(xiàn)時，這就提醒企業(yè)是時候改善自己的招聘工作了。

1. 招聘策略通用化

在當今不斷變化的市場中，沒有哪一種方法可以為所有雇主提供競爭性的人才搜索服務。為了制定一個成功的招聘策略，雇主需要仔細檢查他們的目標，比如他們想要招聘的人才類型。

一旦雇主為招聘策略制定了目標，就可以部署正確的人力資源技術。每個雇主都有不同的需求，所以并不是每種人力資源技術在每種情況下都有效。

2. 招聘過程太慢

盡管在招聘過程中，雇主常常把時間和質量等同起來，但他們應該意識到，緩慢的招聘過程會影響招聘經(jīng)驗。人力資源技術可以大大縮短在招聘過程的每個階段雇傭新員工的時間。

例如，為了加快尋找人才的過程，雇主可以將求職者與適合其技能和個性的雇主匹配起來。這也讓雇主在招聘過程中對那些可能適合自己的員工進行猜測。

為了加快面試過程，雇主可以對應聘者進行單向視頻面試

3. 招聘過程不涉及移動設備

在招聘過程中沒有加入移動通信的雇主錯失了接觸人才的巨大機會。

大量求職者希望直接通過手機申請工作。這意味著雇主需要優(yōu)化他們公司的移動招聘網(wǎng)站，甚至設計一個移動應用程序。

4. 大數(shù)據(jù)被忽視

多虧了互聯(lián)網(wǎng)和社交媒體，幾乎所有人只需點擊一個按鈕就能被找到。然而，由于網(wǎng)上有大量的信息，確定最好的雇員可能會很困難。雇主在招聘過程中使用大數(shù)據(jù)，可以對候選人進行篩選，衡量他們的技能，甚至計算出候選人可能在公司呆多久。

5. 公司的申請跟蹤系統(tǒng)使用不當

許多雇主認為求職者追蹤系統(tǒng)的唯一目的是存儲簡歷和搜索求職者。然而，它可以有更多的作用。有了正確的跟蹤系統(tǒng)，雇主可以節(jié)省時間和金錢，幫助招聘人員找到更好的人才，收到更適合這個職位的簡歷。

雇主在招聘過程中使用大數(shù)據(jù)，可以對候選人進行篩選，衡量他們的技能，甚至計算出候選人可能在公司呆多久。

6. 社交媒體被忽視

研究調查，78%的招聘人員通過社交媒體進行招聘。

社交媒體可以讓招聘經(jīng)理和招聘人員與潛在員工建立關系，并更多地了解候選人的行為。

人力資源技術絕對可以幫助雇主削減成本，節(jié)省招聘時間。通過投入時間制定更強有力的招聘策略，雇主可以更快地發(fā)現(xiàn)有才能的求職者，并改善求職者的整體體驗。