擁有一個(gè)多樣化的招聘策略不僅對(duì)社會(huì)有好處，而且多樣化團(tuán)隊(duì)的商業(yè)理由比以往任何時(shí)候都更充分。調(diào)查顯示，管理層性別多樣化的公司比沒有性別多樣化的公司盈利能力高出21%。雖然多元化招聘的影響是眾所周知的，也受到尊重，但各企業(yè)仍然難以在其團(tuán)隊(duì)中達(dá)到足夠的多樣性水平。為了增加候選人的多樣性，有許多不同的舉措。較為眾所周知的策略就是盲目招聘，其目的是消除一些個(gè)人偏見。

一、什么是盲目招聘？

盲目招聘的過程包括從簡歷中剔除那些與工作或成功經(jīng)驗(yàn)無關(guān)的可識(shí)別的特征。

在世界各地的公司中，盲目招聘是一個(gè)熱門話題，它們都在努力增加候選人選擇過程中的多樣性。它的起源可以追溯到20世紀(jì)70年代，當(dāng)時(shí)的交響樂團(tuán)大多由男性組成。為了增加多樣性，管弦樂隊(duì)開始在幕后舉行海選，這樣評(píng)委們只能根據(jù)音樂家的表現(xiàn)做出決定。結(jié)果，女性雇員增加了25%-45%。

二、如何減少偏見？

做出倉促的判斷并不總是一件壞事。偏見的最初目的是為了幫助人們快速做出決定，尤其是在危險(xiǎn)的時(shí)候。然而，這些判斷有時(shí)并不準(zhǔn)確，會(huì)導(dǎo)致人們做出不公平的決定。通過隱藏某些特征，如年齡、性別或教育程度，企業(yè)可以消除閱讀簡歷時(shí)出現(xiàn)的各種認(rèn)知偏見。盲目招聘不僅幫助企業(yè)忽略了一些對(duì)應(yīng)聘者的先入之見，例如他們的教育質(zhì)量或?qū)λ麄兠只蚰挲g的判斷，還有助于應(yīng)聘者的資格和技能受到更多的重視。

三、如何在公司實(shí)施盲招?

精確定位、文本編輯只是企業(yè)可以利用的工具中的一小部分，企業(yè)可以從簡歷中刪除任何人口統(tǒng)計(jì)信息，匿名化應(yīng)用程序，并從不同的候選人來源中獲取信息。即便沒有新軟件的預(yù)算，也總會(huì)有變通的辦法。一些人力資源專家會(huì)將他們的候選人信息導(dǎo)出到Excel表格中，并隱藏包含他們名字的某些列。企業(yè)可以設(shè)置一些篩選前的問題或挑戰(zhàn)，這些問題或挑戰(zhàn)是求職者在看簡歷之前必須完成的，在沒有人口統(tǒng)計(jì)信息的情況下閱讀答案和解決方案。一些機(jī)構(gòu)告訴他們的候選人在申請(qǐng)之前要把簡歷上的某些信息全部刪除，而另一些機(jī)構(gòu)則只是在看打印好的簡歷之前花錢買一個(gè)漂亮的黑色記號(hào)筆!

如果想要建立一個(gè)盲目的招聘流程，企業(yè)可以先圍繞其希望實(shí)現(xiàn)的目標(biāo)來制定一個(gè)計(jì)劃。決定想要修改簡歷的哪些部分。

四、盲目的招聘陷阱

所有這些在篩選階段的努力是偉大的，但不能保證多樣化的候選人將通過下一個(gè)階段。招聘人員必須接受培訓(xùn)，認(rèn)識(shí)到無意識(shí)的偏見，并進(jìn)行標(biāo)準(zhǔn)化面試。否則，在面試階段的偏見和歧視同樣會(huì)阻礙候選人被成功選中的機(jī)會(huì)。

另外，如果工作描述對(duì)某一群體有偏見，那么盲目的招聘過程不會(huì)解決這個(gè)問題，也不能代替更全面的招聘信息。

雖然盲招已被證明可以增加企業(yè)的多樣性，但研究仍在試圖了解需要什么樣的流程才能創(chuàng)建真正多樣化的招聘策略。我們都可以從盲目招聘過程中學(xué)到的一件事是我們自己無意識(shí)偏見的力量。我們?cè)侥芨纳坪蛯W(xué)習(xí)放下偏見，我們就越能更好地創(chuàng)造一個(gè)公平的工作場(chǎng)所!