優(yōu)秀員工的離職往往使公司損失巨大，所以明白優(yōu)秀員工離職的原因才能更好的解決問題。首先，優(yōu)秀員工的離職并非突如其來。相反，他們對工作的熱情是逐漸消磨殆盡的。

邁克爾·基布雷爾曾花費大量時間來研究這種現(xiàn)象，他將這種現(xiàn)象稱為“電力減弱”。

優(yōu)秀的員工對工作的熱情正逐漸減弱。 “’電力減弱’與熄火不同，因為員工并未陷入嚴(yán)重危機，”Kebriel說?！八麄兯坪踝龅煤芎茫和度氪罅繒r間工作，與人合作，有效地完成工作，會議演講無可挑剔。但與此同時，他們正在默默地遭受不斷的打擊?？梢韵胂螅罱K他們只會離開。為了防止“電力減弱”并留住頂尖人才，公司和管理人員必須意識到他們自己的一些做法會導(dǎo)致員工熱情的緩慢下降。

以下有七種做法危害非常大，若想留住好員工，必須避免：

1.制定一些毫無意義的規(guī)則。當(dāng)然，公司需要規(guī)則和規(guī)定，但不能短視。規(guī)則用于建立秩序。但過于嚴(yán)格的考勤制度，極度不人性化或者奇怪的額外規(guī)定，都可能使優(yōu)秀員工產(chǎn)生離職念頭。

2.對待所有員工一視同仁。對于學(xué)校教育而言一視同仁是非常好的方法，但在工作場所，卻不適宜一視同仁。對優(yōu)秀員工而言，無論自己工作多么努力，表現(xiàn)多么優(yōu)秀，待遇都只和打卡上下班的員工無差，會使優(yōu)秀員工十分寒心。

3.對于員工的不良表現(xiàn)視而不見。若公司絲毫不處罰表現(xiàn)差的員工，他們就會拖累其他員工的表現(xiàn)，尤其是最出色的員工。如果管理者情商不足，不能有效處理不良表現(xiàn)的問題，這類情況就會發(fā)生。

4.當(dāng)員工做出成績時沒有及時肯定。管理者需要善于使用表揚的方式激發(fā)員工積極性，對于優(yōu)秀員工而言，表揚是對他們工作的極大認(rèn)可。嘉獎他們良好的工作表現(xiàn)，例如增加薪資是十分必要的。

5.對待員工漠不關(guān)心。根據(jù)統(tǒng)計，與上司關(guān)系不佳是大多數(shù)員工離職的原因是。善于留住人才的的公司會確保其管理者懂得平衡專業(yè)與人性化兩方面的作用。

6.不向員工描述公司的今后發(fā)展。優(yōu)秀的員工愿意承擔(dān)更大的工作量，因為他們真的關(guān)心他們的工作，所以這些工作必須是有價值的。如果他們不知道他們的價值是什么，他們會感到無法融入，并感到?jīng)]有方向。他們覺得這家公司無法實現(xiàn)自我價值，這會促使員工去其他地方尋找價值。

7.員工的工作機械重復(fù)。如果員工工作得很無聊，這就是管理者的問題。優(yōu)秀員工感到在公司工作無法獲得快樂，就無法真正投入到工作當(dāng)中去。