優(yōu)秀員工的離職往往使公司損失巨大，所以明白優(yōu)秀員工離職的原因才能更好的解決問(wèn)題。首先，優(yōu)秀員工的離職并非突如其來(lái)。相反，他們對(duì)工作的熱情是逐漸消磨殆盡的。

邁克爾·基布雷爾曾花費(fèi)大量時(shí)間來(lái)研究這種現(xiàn)象，他將這種現(xiàn)象稱為“電力減弱”。

優(yōu)秀的員工對(duì)工作的熱情正逐漸減弱。 “’電力減弱’與熄火不同，因?yàn)閱T工并未陷入嚴(yán)重危機(jī)，”Kebriel說(shuō)?！八麄兯坪踝龅煤芎茫和度氪罅繒r(shí)間工作，與人合作，有效地完成工作，會(huì)議演講無(wú)可挑剔。但與此同時(shí)，他們正在默默地遭受不斷的打擊。可以想象，最終他們只會(huì)離開(kāi)。為了防止“電力減弱”并留住頂尖人才，公司和管理人員必須意識(shí)到他們自己的一些做法會(huì)導(dǎo)致員工熱情的緩慢下降。

以下有七種做法危害非常大，若想留住好員工，必須避免：

1.制定一些毫無(wú)意義的規(guī)則。當(dāng)然，公司需要規(guī)則和規(guī)定，但不能短視。規(guī)則用于建立秩序。但過(guò)于嚴(yán)格的考勤制度，極度不人性化或者奇怪的額外規(guī)定，都可能使優(yōu)秀員工產(chǎn)生離職念頭。

2.對(duì)待所有員工一視同仁。對(duì)于學(xué)校教育而言一視同仁是非常好的方法，但在工作場(chǎng)所，卻不適宜一視同仁。對(duì)優(yōu)秀員工而言，無(wú)論自己工作多么努力，表現(xiàn)多么優(yōu)秀，待遇都只和打卡上下班的員工無(wú)差，會(huì)使優(yōu)秀員工十分寒心。

3.對(duì)于員工的不良表現(xiàn)視而不見(jiàn)。若公司絲毫不處罰表現(xiàn)差的員工，他們就會(huì)拖累其他員工的表現(xiàn)，尤其是最出色的員工。如果管理者情商不足，不能有效處理不良表現(xiàn)的問(wèn)題，這類情況就會(huì)發(fā)生。

4.當(dāng)員工做出成績(jī)時(shí)沒(méi)有及時(shí)肯定。管理者需要善于使用表?yè)P(yáng)的方式激發(fā)員工積極性，對(duì)于優(yōu)秀員工而言，表?yè)P(yáng)是對(duì)他們工作的極大認(rèn)可。嘉獎(jiǎng)他們良好的工作表現(xiàn)，例如增加薪資是十分必要的。

5.對(duì)待員工漠不關(guān)心。根據(jù)統(tǒng)計(jì)，與上司關(guān)系不佳是大多數(shù)員工離職的原因是。善于留住人才的的公司會(huì)確保其管理者懂得平衡專業(yè)與人性化兩方面的作用。

6.不向員工描述公司的今后發(fā)展。優(yōu)秀的員工愿意承擔(dān)更大的工作量，因?yàn)樗麄冋娴年P(guān)心他們的工作，所以這些工作必須是有價(jià)值的。如果他們不知道他們的價(jià)值是什么，他們會(huì)感到無(wú)法融入，并感到?jīng)]有方向。他們覺(jué)得這家公司無(wú)法實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值，這會(huì)促使員工去其他地方尋找價(jià)值。

7.員工的工作機(jī)械重復(fù)。如果員工工作得很無(wú)聊，這就是管理者的問(wèn)題。優(yōu)秀員工感到在公司工作無(wú)法獲得快樂(lè)，就無(wú)法真正投入到工作當(dāng)中去。