企業(yè)招聘面試是不少企業(yè)HR感到頭疼的問題，怎么樣才能招到優(yōu)秀的員工呢？又該如何提高企業(yè)招聘面試的效率和效果呢？這是當前企業(yè)HR面臨的一個重大問題。而通過對心理學的正確運用，就可以進一步了解和識別求職者在招聘過程中的心理及其特征，為準確的評價和判斷提供參考依據(jù)，從而使得整個招聘工作事半功倍。在企業(yè)招聘的各個環(huán)節(jié)中，HR應當如何巧用心理學呢？

• 招聘崗位需要考慮到部門主管的心理

部門主管對于自己部門的崗位要求都比較熟悉，對于要招聘的人才也有自己的一番想法，HR在招聘崗位的時候就需要考慮到部門主管的心理，及時進行溝通。比如，一個運營總監(jiān)因為一名女性下屬因為結婚懷孕而倉促辭職，心中感到很不滿，為了避免類似的情況再次發(fā)生，他向人力資源部提出一定不要招一名近婚齡或已婚未育的年輕女性。HR遇到這種情況需要與用人部門主管詳細溝通，分析上一任不能勝任的真正因素，盡可以地確立客觀的評價。要使用人部門主管意識到，不能因為一件令人不快的事發(fā)生，就得出所有年輕女性都有可能輕易辭職影響部門績效的結論?？梢粤信e組織內其他背景相同，但是工作績效依然很好的員工實例，打消用人部門主管的顧慮。

二、全面考慮到求職者的心理感受

要想更加快速的招到合適的人才，這就需要站在求職者的角度去考慮問題，想到他們的心理感受。例如將招聘職位寫得條理清晰，格式正規(guī)，印制精美的廣告，都能吸引更多潛在的求職者。對于工作的描述一定要寫得盡可能詳細，特別涉及到技術方面的要求，要準確，因為隨著工作分工的精細化，學歷高的求職者，對于是否能在工作中運用和發(fā)展專業(yè)技術能力是非常重視的。要設計專業(yè)的招聘流程設計和招聘計劃，完整地讓求職者知道他現(xiàn)在處于招聘進程的哪一步，以便于更好地配合招聘方。頻繁地改變流程和計劃會讓人產(chǎn)生不信任感和不安。

• 面試過程中學會運用心理評測方法

現(xiàn)在很多企業(yè)HR在進行招聘時，為了更快選擇出適合企業(yè)發(fā)展和崗位需求的人才，通常還會運用到心理評測方法，最常用的有公文框處理、無領導小組討論、管理游戲等。不少公司還有專門的測評軟件，例如霍蘭德職業(yè)傾向測驗、卡特爾 16PF 等人格測驗，能對求職者有個大概的評估。

在具體的運用中需要根據(jù)不同的職位對人員所需要具備的關鍵特質相關維度的分析，以確認求職者與職位的匹配度。除了可以直接量化的測評方法，也可以嘗試用一些不可直接量化的測評方法作為輔助。

其實在整個招聘和面試的過程當中，心理因素占據(jù)非常重要的位置，因為從職位的分析、發(fā)布到正式的面試，幾乎每個環(huán)節(jié)都要考慮到心理因素的影響。因此，通過規(guī)范化以及系統(tǒng)化地將心理學理論實施人力資源的各個環(huán)節(jié)，定會有助于提高招聘的成功率，為企業(yè)帶來巨大的人才效益。