企業(yè)招聘面試是不少企業(yè)HR感到頭疼的問題，怎么樣才能招到優(yōu)秀的員工呢？又該如何提高企業(yè)招聘面試的效率和效果呢？這是當(dāng)前企業(yè)HR面臨的一個(gè)重大問題。而通過對(duì)心理學(xué)的正確運(yùn)用，就可以進(jìn)一步了解和識(shí)別求職者在招聘過程中的心理及其特征，為準(zhǔn)確的評(píng)價(jià)和判斷提供參考依據(jù)，從而使得整個(gè)招聘工作事半功倍。在企業(yè)招聘的各個(gè)環(huán)節(jié)中，HR應(yīng)當(dāng)如何巧用心理學(xué)呢？

• 招聘崗位需要考慮到部門主管的心理

部門主管對(duì)于自己部門的崗位要求都比較熟悉，對(duì)于要招聘的人才也有自己的一番想法，HR在招聘崗位的時(shí)候就需要考慮到部門主管的心理，及時(shí)進(jìn)行溝通。比如，一個(gè)運(yùn)營總監(jiān)因?yàn)橐幻韵聦僖驗(yàn)榻Y(jié)婚懷孕而倉促辭職，心中感到很不滿，為了避免類似的情況再次發(fā)生，他向人力資源部提出一定不要招一名近婚齡或已婚未育的年輕女性。HR遇到這種情況需要與用人部門主管詳細(xì)溝通，分析上一任不能勝任的真正因素，盡可以地確立客觀的評(píng)價(jià)。要使用人部門主管意識(shí)到，不能因?yàn)橐患钊瞬豢斓氖掳l(fā)生，就得出所有年輕女性都有可能輕易辭職影響部門績效的結(jié)論?？梢粤信e組織內(nèi)其他背景相同，但是工作績效依然很好的員工實(shí)例，打消用人部門主管的顧慮。

二、全面考慮到求職者的心理感受

要想更加快速的招到合適的人才，這就需要站在求職者的角度去考慮問題，想到他們的心理感受。例如將招聘職位寫得條理清晰，格式正規(guī)，印制精美的廣告，都能吸引更多潛在的求職者。對(duì)于工作的描述一定要寫得盡可能詳細(xì)，特別涉及到技術(shù)方面的要求，要準(zhǔn)確，因?yàn)殡S著工作分工的精細(xì)化，學(xué)歷高的求職者，對(duì)于是否能在工作中運(yùn)用和發(fā)展專業(yè)技術(shù)能力是非常重視的。要設(shè)計(jì)專業(yè)的招聘流程設(shè)計(jì)和招聘計(jì)劃，完整地讓求職者知道他現(xiàn)在處于招聘進(jìn)程的哪一步，以便于更好地配合招聘方。頻繁地改變流程和計(jì)劃會(huì)讓人產(chǎn)生不信任感和不安。

• 面試過程中學(xué)會(huì)運(yùn)用心理評(píng)測(cè)方法

現(xiàn)在很多企業(yè)HR在進(jìn)行招聘時(shí)，為了更快選擇出適合企業(yè)發(fā)展和崗位需求的人才，通常還會(huì)運(yùn)用到心理評(píng)測(cè)方法，最常用的有公文框處理、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論、管理游戲等。不少公司還有專門的測(cè)評(píng)軟件，例如霍蘭德職業(yè)傾向測(cè)驗(yàn)、卡特爾 16PF 等人格測(cè)驗(yàn)，能對(duì)求職者有個(gè)大概的評(píng)估。

在具體的運(yùn)用中需要根據(jù)不同的職位對(duì)人員所需要具備的關(guān)鍵特質(zhì)相關(guān)維度的分析，以確認(rèn)求職者與職位的匹配度。除了可以直接量化的測(cè)評(píng)方法，也可以嘗試用一些不可直接量化的測(cè)評(píng)方法作為輔助。

其實(shí)在整個(gè)招聘和面試的過程當(dāng)中，心理因素占據(jù)非常重要的位置，因?yàn)閺穆毼坏姆治?、發(fā)布到正式的面試，幾乎每個(gè)環(huán)節(jié)都要考慮到心理因素的影響。因此，通過規(guī)范化以及系統(tǒng)化地將心理學(xué)理論實(shí)施人力資源的各個(gè)環(huán)節(jié)，定會(huì)有助于提高招聘的成功率，為企業(yè)帶來巨大的人才效益。