面試了那么多的應(yīng)聘者，其中肯定不會缺少優(yōu)秀的面試者，但是相信很多HR都有過這樣的經(jīng)歷：在經(jīng)過一兩輪面試后，對于一些應(yīng)聘者，你已經(jīng)基本敲定他們了。當(dāng)你再次聯(lián)系他們來商定入職事項(xiàng)或者進(jìn)入下一輪面試時，他們卻已經(jīng)定了其他公司或者直接表示不會再來了。優(yōu)秀的候選人可遇不可求，失去這樣的候選人令人扼腕惋惜。所以，每一個HR都應(yīng)該知道，到底是什么因素導(dǎo)致這種情況的發(fā)生？

因素一：面試次數(shù)多

相信前來應(yīng)聘的人都知道面試是非常重要的，但是面試的次數(shù)過多卻會讓應(yīng)聘者喪失耐性。當(dāng)面試的次數(shù)超標(biāo)，不僅公司只能得到很少的附加值，而且每個候選人都會承受不必要的傷害。過多的面試，會讓候選人的精神、自尊、對自我價值的感知受到損害。一方面，它導(dǎo)致候選人在長時間、壓力的狀況下等待，會感到不必要的壓力和不適應(yīng)。另一方面，如果候選人在職或他生活在其他城市，為了脫身去面試，它會強(qiáng)迫候選人創(chuàng)造很多虛假的借口。此外，用頻繁的請假或者曠工來參加面試，也會影響到候選人的職業(yè)生涯。

因素二：面試問題重復(fù)

應(yīng)聘者如果每次前來面試都要回答差不多類型的問題，是不是也會讓應(yīng)聘者覺得很無語呢？從而讓應(yīng)聘者覺得這家公司的管理非?；靵y，不值得加入。重復(fù)問同樣的面試問題，除了會增加候選人的困惑和挫敗感外，還會讓候選人覺得他們的第一次回答是不正確的。如果候選人改變了他們的回答，那么就會降低招聘決策的準(zhǔn)確率。如果招聘官所問的問題，在簡歷中就能找到正確答案，也會給候選人帶來負(fù)面的印象。重復(fù)問同樣的面試問題，也意味著更少的問題被問到，更少的輔助招聘決策的新信息被添加進(jìn)來。

因素三：等待結(jié)果時間過長

通常應(yīng)聘者在面試結(jié)束之后，還需要等待一段時間才能知道自己最終有沒有被錄用，很多時候，人們在長時間內(nèi)沒有得到關(guān)于面試結(jié)果的任何反饋，他會下意識認(rèn)為他沒戲了，但事實(shí)上，可能只是下一個面試官還沒有準(zhǔn)備好。這種不確定性給候選人帶來挫敗感。但事實(shí)上，這種不確定性是可以避免的。在招聘前，HR應(yīng)該考慮好這些問題：這個招聘流程要花費(fèi)多長時間？我們在尋找什么技能？誰會進(jìn)行這次面試？他的職務(wù)是什么？誰將作出最終的決定等。當(dāng)企業(yè)沒有提供大量的前期信息時，應(yīng)聘者很有可能會退出招聘流程。當(dāng)企業(yè)沒有及時反饋給候選人，他們就可能會永久性地放棄該企業(yè)，并且建議他的朋友或同事不要做相同的事情。

以上就是導(dǎo)致面試環(huán)節(jié)就損失優(yōu)秀應(yīng)聘者的三大因素，HR在面試環(huán)節(jié)中也應(yīng)該針對這些因素多加思考。如果HR已經(jīng)基本確定了選擇哪個候選人，就請你更快、更堅(jiān)定地給他傳達(dá)你的心意吧，這樣才能高效地將心儀的候選人納入自己的軍營中。相遇不易，互相欣賞更難，盡量減少一切不必要的重復(fù)考驗(yàn)和無畏等待，別讓優(yōu)秀應(yīng)聘者輕易損失在面試環(huán)節(jié)。