面試的目的是為了認(rèn)識(shí)和了解求職者的素質(zhì)、能力和經(jīng)驗(yàn)與崗位的要求是否匹配，以及求職者對(duì)這份工作的態(tài)度。HR所做的就是從求職者的各種陳述和行為中鑒別求職者的真實(shí)表現(xiàn)。但實(shí)際面試中，應(yīng)聘者出于求職動(dòng)機(jī)，往往會(huì)采用一些面試套路，這就要求HR有甄別的能力了。今天小編就來講講有哪些常見的面試套路，以及HR如何見招拆招。

 

1、提供虛假信息

常見的行為是偽裝或者夸大自己的能力。

套路1

用“我們”來模糊事件的主體

比如一個(gè)產(chǎn)品崗位的應(yīng)聘者，在描述產(chǎn)品項(xiàng)目的過程中，大量的表述為：我們事先做了大量的用戶調(diào)研。。。我們分析了用戶行為習(xí)慣。。。我們就某個(gè)問題進(jìn)行了大量數(shù)據(jù)分析后提出了新的產(chǎn)品方案。而事實(shí)是，他只是負(fù)責(zé)了整個(gè)產(chǎn)品前期的準(zhǔn)備工作。

破解之法

將應(yīng)聘者個(gè)人從整個(gè)產(chǎn)品項(xiàng)目中剝離，以此考察應(yīng)聘者的個(gè)人素質(zhì)。HR可以追問：在整個(gè)產(chǎn)品項(xiàng)目中，你做了哪些具體工作？在分析用戶行為習(xí)慣中，你是怎樣總結(jié)用戶行為路徑的？你提出了哪些利于產(chǎn)品形成的方案？

套路2

編造虛假故事，提供虛假經(jīng)歷

某些應(yīng)聘者，在深入了解了應(yīng)聘崗位的工作職責(zé)和任職要求后，會(huì)有針對(duì)性的針對(duì)該職位虛構(gòu)工作經(jīng)歷，以證明自己本身具備勝任應(yīng)聘崗位的要求。如招聘數(shù)據(jù)分析師崗位，應(yīng)聘者了解到該崗位需要有獨(dú)立產(chǎn)出數(shù)據(jù)分析報(bào)告的能力，于是虛構(gòu)了相應(yīng)的工作經(jīng)歷。然而事實(shí)是，他本人可能只是參與了一些初級(jí)的數(shù)據(jù)整理工作。

破解之法

在應(yīng)對(duì)此類套路時(shí)，HR可以就細(xì)節(jié)問題進(jìn)一步追問，如：你分析的數(shù)據(jù)的數(shù)量級(jí)在多少？你具體用了哪一類數(shù)據(jù)模型得出了什么結(jié)論？在一系列的細(xì)節(jié)問題下，應(yīng)聘者總會(huì)露出蛛絲馬跡來。

套路3

移花接木，借用他人工作經(jīng)歷

這種情況是，應(yīng)聘者將別人的成功經(jīng)歷套用在自己身上，比如聽過同行某個(gè)朋友的項(xiàng)目經(jīng)驗(yàn)，于是在描述中，將該項(xiàng)目套用在自己身上，把自己變成項(xiàng)目的負(fù)責(zé)人。

破解之法

對(duì)于此類問題，我們不僅要深入挖掘事件本身的細(xì)節(jié)信息，如項(xiàng)目意圖、困難挑戰(zhàn)、技術(shù)思路、解決方案等等，還應(yīng)適當(dāng)?shù)卦儐栆恍┳糇C信息，如哪些人參與了項(xiàng)目、哪位領(lǐng)導(dǎo)做出了怎樣的評(píng)價(jià)、是否能留下相關(guān)人員的聯(lián)絡(luò)方式以便調(diào)查等。在這些問題之下，說謊者一般會(huì)立刻進(jìn)行補(bǔ)救，或者拒絕透露他人的聯(lián)系方式。在這種情況下，HR對(duì)這個(gè)事件的真實(shí)性就應(yīng)打上問號(hào)。

除此之外，還能通過觀察應(yīng)聘者非言語行為來輔助判斷應(yīng)聘者信息的真實(shí)性。心理學(xué)研究表明，人在撒謊時(shí)總是伴隨者不自然的非言語行為，如面部表情僵硬、臉色蒼白、身體動(dòng)作突然減少、假笑、眼球不必要的快速移動(dòng)、回避目光正視等等。當(dāng)有這些“信號(hào)”出現(xiàn)，HR就應(yīng)引起注意。。

 

2、用泛而空的信息模糊實(shí)際行為信息

在面試過程中，HR通過需要需要通過過去的工作經(jīng)歷、行為信息來考察應(yīng)聘者的素質(zhì)能力。因此HR應(yīng)該講注意力放在應(yīng)聘者對(duì)自己的實(shí)際行為表現(xiàn)的描述上，而對(duì)于理論性、觀點(diǎn)性的信息需要盡量弱化，畢竟理論和實(shí)際是有差異的。

套路4

大談特談大道理

有些應(yīng)聘者本身健談，在應(yīng)聘過程中喜歡說一些放之四海而皆準(zhǔn)的道理，比如營(yíng)銷崗位應(yīng)聘者，大談各類營(yíng)銷理論，如4P、4C之類的理論，各種說的頭頭是道。

破解之法

對(duì)于這類應(yīng)聘者，HR可以在適當(dāng)?shù)臅r(shí)機(jī)下，追問應(yīng)聘者實(shí)踐性的問題，如：能舉個(gè)例子說明下你有哪個(gè)成功的營(yíng)銷活動(dòng)是基于4p理論展開的么？多詢問應(yīng)聘者在實(shí)際案例中的表現(xiàn)，可以判斷他是不是真的有實(shí)際操作的能力，而不是只會(huì)紙上談兵。

套路5

能力不行，態(tài)度來湊

應(yīng)聘者在面試中表明態(tài)度的情境：我愿意主動(dòng)承擔(dān)更多的工作任務(wù)，我喜歡學(xué)習(xí)更多的東西，我是絕對(duì)拒絕泄露公司機(jī)密的。這類簡(jiǎn)單的表述在沒有事實(shí)的支撐下通常都很空泛，不足以支持HR對(duì)應(yīng)聘者的性格特點(diǎn)做出判斷。

?破解之法

追問詳細(xì)的細(xì)節(jié)，如你在上一份工作中，除了工作本職外，還學(xué)習(xí)了什么知識(shí)么？除了追問更多的細(xì)節(jié)支撐外，還可以通過應(yīng)聘者的面部表情、肢體語言來進(jìn)一步判斷應(yīng)聘者的性格特點(diǎn)，如應(yīng)聘者交流時(shí)語速音量平緩均勻，可以初步判斷該應(yīng)聘者比較沉穩(wěn)、思路清晰。

面試套路深，招人好艱難…/(ㄒoㄒ)/~~