假如企業(yè)的某個職位有兩個求職者應聘。一個經驗豐富，知識淵博，而另一個則經驗不足但才華橫溢。這時應該雇用哪一位？做出正確的決定可以為企業(yè)帶來競爭優(yōu)勢。以下有一些經驗參考，適用于雇用什么樣的員工以及要避免的陷阱。

一、招聘員工經驗

1.招聘管理者

這看起來似乎很明顯，但是將具有出色個人記錄的有前途的人置于領導位置可能很誘人。然而，出色的管理角色與作為個人貢獻者的表現(xiàn)截然不同。如果這個人沒有與他人打交道的經驗，那么他或她將很難建立和指導團隊。

2.招聘專業(yè)人才

 除了領導職務外，還要優(yōu)先考慮那些需要有工作經驗的職位，這些工作如果讓一般人來做，其結果要么是1）不知道如何做，要么2）目前做得不好。經驗豐富的人不僅具備所需的技能，還會熟悉流程和程序。

3.壯大團隊

例如，企業(yè)需要另一個軟件開發(fā)人員來加入一個由8人組成的團隊，并且已經有明確的流程和工作流程來完成工作。

在這種情況下，請尋找可以找到的最有生產力和才華的人，而無需過多考慮經驗。具有原始人才的員工具有許多優(yōu)勢。他們可能會創(chuàng)建解決問題的新方法和/或開發(fā)經驗豐富的人可能會忽略的創(chuàng)新產品或服務。此外，他們可能更具延展性，勤奮和忠誠。

二、避免常見的招聘陷阱。

1.提前確定經驗或原始人才對于該職位的成功更為關鍵。如果招聘團隊不了解工作要求以及如何安排工作人員，他們將浪費每個人的時間來采訪錯誤的人?；蚋愀獾氖?，他們會雇用錯誤的人來工作。

2.不要將工作經驗等同于人才。許多人都有過平庸的經歷。尋找候選人，他們不僅要有成功的往績，而且還要有天賦以外的才能。尋求表現(xiàn)出卓越性（特別是判斷沒有太多工作經驗的求職者的好方法），創(chuàng)造力，文化適應性和工作動機的特質-換句話說，員工希望專門為您的公司工作。從長遠來看，這些類型的員工可以提供更多的價值。

3.不要僅僅關注簡歷。許多領導者和招聘經理對似乎擁有最令人驚奇的經歷組合的候選人往往印象深刻。他們關注的是人們的母校，工作的地點或所擁有的頭銜，而不是這些候選人的實際工作或潛力。僅僅因為某人在一家出色的公司工作并不意味著他或她將成為出色的員工。

4.不要對工作培訓有所顧忌。招聘經理有時會優(yōu)先考慮經驗，因為他們認為候選人會加快速度并需要較少的培訓。這種情況很少發(fā)生。例如，當招聘經理與新員工對待工作的方式不同時，缺乏培訓就成為問題。

經驗豐富的員工開始按自己的方式做這項工作，卻發(fā)現(xiàn)經理-誰也不愿意對新員工進行認真的培訓-希望按自己的方式做。雙方都感到沮喪。經理覺得她每天都在浪費時間，而員工則認為自己的經歷被輕視了。

5.培養(yǎng)員工。除了最初的培訓之外，無論經驗如何，都要投資于每位新員工。提供專業(yè)的發(fā)展機會和發(fā)展空間將使所有人受益，并幫助企業(yè)留住員工。

經驗在許多職位上都至關重要，但是各級人才都可以促進組織發(fā)展。確保人力資源人員和招聘經理不僅滿足最低工作要求，而且還在尋找可以幫助企業(yè)成長的人。