企業(yè)越小，越要盡可能的避免一切錯誤。每一次與客戶的互動、產(chǎn)品和發(fā)票都會影響到公司，一次糟糕的經(jīng)歷可能會影響公司的聲譽。這就是為什么，盡管發(fā)展業(yè)務是一件好事，但當企業(yè)雇傭新員工作為代表走向世界時，感到很大的壓力是很自然的。

以下是避免犯錯的5條建議。

一、 出于緊急需求而招聘

首先，檢查招聘動機，確保你提前計劃好企業(yè)的人員需求。意識到是時候擴展團隊了是一回事，而當旺季到來需要額外的幫助就是另外一回事。

因為一旦企業(yè)急需招聘時，只專注他們需要的技能，而忽視了性格，這最終會導致更多的挫敗感和性格上的沖突。因為技能是可以訓練的，而性格是不可訓練的。從長遠來看，企業(yè)會發(fā)現(xiàn)自己的員工與公司的使命、愿景和價值觀不一致，而且對公司沒有真正的投入。

二、 招聘時沒有明確的職位描述

有意招聘的第一步是準備一份清晰的工作描述，概述對新員工的期望，以及他們對工作的期望。這一步不僅對你的新員工有好處，對整個公司都有好處。

許多小企業(yè)主希望新員工能勝任某份工作，但卻沒有任何文件記錄如何正確地完成這項工作。

三、 臨時決定招聘流程

慎重決定招聘流程，應該是企業(yè)正式確定人力資源流程的第一步，即便只雇傭了一兩個新員工——否則，公司可能只是匆忙地完成了整個流程，并因此聘用了糟糕的員工。

太多的新公司或小公司在招聘最初的幾名員工時沒有達到要求，因為他們跳過了招聘過程中的關(guān)鍵步驟，比如背景調(diào)查、后續(xù)的推薦信和多次面試。

四、 招聘與企業(yè)主相似的員工

建立一個正式的招聘流程的好處，是更有可能根據(jù)才能、動力和潛力來招聘——而不是因為企業(yè)主在潛在的招聘中看到了自己。

如果一個小企業(yè)主試圖建立一個像他一樣的團隊，那么當員工無法達到他期望時，企業(yè)主會感到失望。隨著時間的推移，員工最重要的能力等就會被遺漏。

五、 招聘職位不夠

大多數(shù)小企業(yè)主會等到確定可以長期忙下去的時候，才開始增加固定員工。但是，一旦決定擴大規(guī)模，要確保能帶來公司真正需要的團隊成員的數(shù)量，而不僅僅是公司能得到的數(shù)量。

小企業(yè)主往往在招聘新員工之前就把現(xiàn)有員工逼得太緊了。然后由于人手不足，服務會受到影響，現(xiàn)有員工會精疲力盡，而新員工則會在投入日常運營之前沒有得到足夠的培訓時間。新員工可能會失敗，現(xiàn)有員工會不堪重負，企業(yè)文化和業(yè)務會受到影響。