在企業(yè)招聘像工程師這樣的開放技術(shù)職位時(shí)，面對(duì)的挑戰(zhàn)可能是無止境的。因?yàn)檫@需要企業(yè)經(jīng)過提前預(yù)判尋找目前尚不存在，但需要迎合市場(chǎng)發(fā)展的技能和經(jīng)驗(yàn)，所以對(duì)技術(shù)型人才的要求就非常高，尤其對(duì)于中小企業(yè)來說，正在與知名品牌和尖端初創(chuàng)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)。更需要在企業(yè)找到候選人之前仔細(xì)審查相關(guān)崗位職位描述的全部內(nèi)容。

一、為什么企業(yè)在招聘工程師或技術(shù)人才時(shí)時(shí)常會(huì)面臨挑戰(zhàn)？

著名人力資源專家艾琳·勒納（Aline Lerner）是一名工程師兼招聘人員，她提出在招聘技術(shù)型人才時(shí)需要集中改善與尋找契合的應(yīng)聘人員與工作技能上的連接點(diǎn)，面試和雇用工程師需要有技巧的招聘系統(tǒng)和流程。招聘工程師和技術(shù)人才的挑戰(zhàn)比招聘其他候選人所帶來的挑戰(zhàn)更大。這是一個(gè)競(jìng)爭(zhēng)激烈的市場(chǎng)，尤其是當(dāng)企業(yè)正在尋找高級(jí)人才時(shí)，吸引高水平人才為企業(yè)效力真的很難。 以下是與大品牌競(jìng)爭(zhēng)時(shí)如何招募需求技術(shù)人才的一些想法和建議。

二、企業(yè)在招聘工程師或技術(shù)人才時(shí)應(yīng)該怎么做？

1.在招聘內(nèi)容中展示企業(yè)真實(shí)需求。

對(duì)于那些想要在招聘競(jìng)爭(zhēng)中脫穎而出的公司而言，必須將企業(yè)現(xiàn)狀真實(shí)性放在首位。這樣招聘的員工不僅會(huì)忠于您的品牌，而且還會(huì)具有較強(qiáng)的品牌意識(shí)，只有讓員工深入了解企業(yè)需求，才能正確判斷自己是否能夠在這個(gè)企業(yè)實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值，這會(huì)促使他們加倍努力，為企業(yè)的目標(biāo)實(shí)現(xiàn)添磚加瓦。尤其是在招聘工程師和技術(shù)人才時(shí)，企業(yè)需要提供簡潔的應(yīng)聘要求和具體的薪酬水平，這樣才能展現(xiàn)企業(yè)與競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手之間的差異與優(yōu)勢(shì)。

2.讓企業(yè)核心管理人員參與招聘流程。

通常情況下，規(guī)模較小的公司都會(huì)縮小招聘人員和企業(yè)品牌經(jīng)理之間對(duì)于業(yè)務(wù)內(nèi)容了解水平的差距。因?yàn)椋绻私馄髽I(yè)運(yùn)行軌道的核心管理人士參與此過程，一切都會(huì)變得更容易。所以，對(duì)于中小型企業(yè)而言，在合理的范圍內(nèi)，讓核心管理人員親自參與面試流程可以提高面試效率，他們既能簡明扼要的提出問題，也可以說出自己想說的話而不必?fù)?dān)心是否專業(yè)的問題。至少，管理者們?cè)谧龀鰶Q定時(shí)不必經(jīng)過人力資源和其他相關(guān)部門的批準(zhǔn)。他們通常對(duì)公司的使命和價(jià)值觀更加了解，而這正是邀請(qǐng)他們參與招聘流程的根本原因。