很多HR在面試環(huán)節(jié)中已經(jīng)確定好了最終適合企業(yè)發(fā)展的求職者，以為搞定了最后一步就萬(wàn)事大吉不需要擔(dān)心了，結(jié)果候選人卻并沒(méi)有來(lái)公司辦理入職，導(dǎo)致HR又不得不繼續(xù)開(kāi)始面試工作，尋找合適人才。其實(shí)面對(duì)候選人放棄入職的行為，HR還是需要弄清楚最根本的原因，才能有效提升候選人的入職率。

第一、薪酬原因

對(duì)于求職者來(lái)說(shuō)，薪酬是非常重要的一個(gè)原因，薪酬的高低也決定著求職者入職的意向，因此HR在面試的過(guò)程中，需要和候選人溝通清楚他能接受的最低薪資和期望薪資范圍。有很多候選人在面試談薪過(guò)程中，因?yàn)镠R一直壓價(jià)，當(dāng)時(shí)表示接受?？擅嬖嚱Y(jié)束后，覺(jué)得這個(gè)數(shù)字離自己的預(yù)期太遠(yuǎn)，也就導(dǎo)致最終沒(méi)有入職。其實(shí)HR可以在了解用人部門(mén)的意圖和薪資空間后，幫助候選人爭(zhēng)取，或者和候選人說(shuō)明原因，并描述工作內(nèi)容和發(fā)展前景等。

第二、職位原因

候選人如果認(rèn)為自己期望的職位和實(shí)際的職位沒(méi)有符合的話(huà)，那么也很容易導(dǎo)致候選人拒絕Offer。HR一定要了解用人部門(mén)的需求，并了解用人部門(mén)給他制定的發(fā)展計(jì)劃。還要梳理候選人在公司的定位，比如說(shuō)，候選人面試一個(gè)崗位，title是副總監(jiān)，他希望是總監(jiān)。如果通過(guò)溝通，發(fā)現(xiàn)這個(gè)崗位目前沒(méi)有設(shè)總監(jiān)的計(jì)劃，副總監(jiān)實(shí)際就是部門(mén)的負(fù)責(zé)人，崗位的發(fā)展方向就是總監(jiān)或高級(jí)總監(jiān)，這種情況下，我們就可以勸說(shuō)候選人暫時(shí)接受副總監(jiān)這個(gè)title。

第三、候選人比較搶手

有些候選人比較優(yōu)秀，在選擇企業(yè)的時(shí)候也比較挑剔，并且已經(jīng)有好幾個(gè)公司的Offer，這個(gè)時(shí)候就需要HR通過(guò)各種方法提高候選人選我們的幾率。比如，開(kāi)誠(chéng)布公的詢(xún)問(wèn)候選人手里有哪些Offer，可以說(shuō)一下公司的規(guī)模、市場(chǎng)定位和崗位需求就行，然后可以幫助候選人分析這些Offer的優(yōu)缺點(diǎn)。在這個(gè)過(guò)程中，要重點(diǎn)闡述的是我們公司的優(yōu)勢(shì)、業(yè)務(wù)前景、崗位發(fā)展規(guī)劃以及公司老板和同事對(duì)于候選人的認(rèn)可。

第四、面試官原因

在整個(gè)面試過(guò)程中，HR的專(zhuān)業(yè)和態(tài)度是非常重要的，也決定了企業(yè)留給候選人的第一印象。比如，同樣是月薪38K的Offer，一家是原本上限只能給到35K，你通過(guò)層層特批加到了38K，另一家的上限是45K，經(jīng)過(guò)評(píng)估給出了38K?；旧虾蜻x人會(huì)選擇第一家，覺(jué)得第一家公司可能會(huì)對(duì)他更加的認(rèn)可和重視。所以，我們需要對(duì)公司的業(yè)務(wù)和政策特別熟練。

第五、種種原因失約的候選人

候選人在與HR確定好的入職時(shí)間后，通常就是靜待入職了。有些求職者說(shuō)要過(guò)一個(gè)月，因?yàn)楹驮竞炗喌暮贤s定，期間HR會(huì)每隔一周就會(huì)郵件聯(lián)系他，和他確認(rèn)，但是往往在最后的時(shí)間，我們卻聯(lián)系不到他，直接就失約了。在這里建議HR在面試結(jié)束之后，啟動(dòng)背景調(diào)查，從不同的方面了解這個(gè)人，同時(shí)也要做好兩手準(zhǔn)備，不要在一棵樹(shù)上吊死。