對(duì)于新成立的公司來說，想要盡快的使公司運(yùn)營(yíng)走上正軌，就需要盡快選擇到合適的人才，因?yàn)楫?dāng)前階段正值用人高峰，但領(lǐng)導(dǎo)招聘要求高，加上用人部門對(duì)招聘毫不關(guān)心，導(dǎo)致招聘效果欠佳，合適的面試人員得不到重視，最后白白流失。其實(shí)這是很多新公司都會(huì)遇到的問題，面對(duì)這種讓人心塞的情況，HR們?cè)撊绾握_進(jìn)行招聘工作呢？

第一、展示公司優(yōu)勢(shì)增加吸引力

雖然新成立的公司在運(yùn)作上沒有運(yùn)營(yíng)時(shí)間長(zhǎng)的公司那樣，各種體系都比較成熟，日常運(yùn)作非常穩(wěn)定，很多新成立的公司或多或少都會(huì)因?yàn)椴块T設(shè)置等問題，導(dǎo)致相應(yīng)職責(zé)混亂，但可嘗試的工作崗位就有很多了，可以學(xué)習(xí)的地方也比較多，這不僅能鍛煉個(gè)人能力，更能展示個(gè)人長(zhǎng)處。而且，在新的公司中只要工作能力強(qiáng)，相應(yīng)的晉升空間也會(huì)比較大， 畢竟對(duì)很多求職者而言，看重并不是工資的高低，而是自身能否得到發(fā)展。HR們可以適當(dāng)放大宣傳新公司在這方面的優(yōu)勢(shì)，吸引求職者。

第二、與用人部門進(jìn)行有效溝通

很多HR在進(jìn)行招聘的時(shí)候，并沒有事前對(duì)崗位、職責(zé)要求進(jìn)行全面的了解，也沒有和用人部門進(jìn)行有效溝通，這樣很容易造成后期大量工作的浪費(fèi)。實(shí)際上，一場(chǎng)合格的招聘，離不開招聘專員和用人部門的緊密配合。在這種情況下，HR可以通過與用人部門進(jìn)行溝通和交流，充分了解用人部門的實(shí)際需求，調(diào)動(dòng)用人部門積極性。而在這一過程中，HR作為更懂“人”的那一方，應(yīng)當(dāng)在溝通時(shí)更主動(dòng)，更有引導(dǎo)性，全方位體現(xiàn)自己的職業(yè)素養(yǎng)。

第三、制定實(shí)用科學(xué)的招聘計(jì)劃

由于新成立的公司在資金方面都更為欠缺，因此在招聘工作中更加注重如何用最少的錢創(chuàng)造出最大的價(jià)值是值得重視的問題。但“摳門”的領(lǐng)導(dǎo)不肯使用付費(fèi)招聘服務(wù)，又對(duì)應(yīng)聘者具有高要求。在這種缺乏資源，又面臨上級(jí)壓力的情況下，此時(shí)HR可以通過制定實(shí)用科學(xué)的招聘計(jì)劃來解決這個(gè)問題。那么如何制定招聘計(jì)劃呢？

首先HR要跟需要招聘人員的部門進(jìn)行有效的溝通，并且全面掌握崗位、職責(zé)要求等，制定出人力資源需求計(jì)劃，各部門及各崗位的的工作說明書和工作職責(zé)。然以后選擇合適的招聘渠道，發(fā)布招聘信息，安排招聘日程。接下來就是進(jìn)行人員篩選，包括前期的簡(jiǎn)歷刪選，筆試、面試、到最后的簽約。在某些特定環(huán)節(jié)中，要有各部門主管參與，因?yàn)樗麄儾攀钦嬲牧私鈫T工工作技能的專業(yè)人員。最后招聘進(jìn)來的人員要進(jìn)行定期地考核和了解他在公司的適應(yīng)情況，針對(duì)性提出表?yè)P(yáng)和意見。

其實(shí)對(duì)于HR來說，無論是對(duì)部門組成信息和需求人員信息的了解，還是招聘當(dāng)中對(duì)面試者的面談和篩選，都需HR與各部門齊心協(xié)力，才能達(dá)到用人與招聘的平衡、部門之間的平衡以及上下級(jí)管理的平衡，這點(diǎn)對(duì)于我們每一位招聘官的工作來講都是至關(guān)重要的。