企業(yè)中最基礎(chǔ)的還是員工本身，員工要不斷的學習和進步，才能使得企業(yè)往既定的方向發(fā)展。如今HR編制培訓計劃已經(jīng)是非常常見的事情了，但是很多企業(yè)培訓管理卻僅僅只是局限在發(fā)布培訓計劃、統(tǒng)計培訓記錄這種基礎(chǔ)階段。而且，因為管理思維的狹隘，很容易企業(yè)培訓管理進入到一些誤區(qū)當中，今天就為大家解讀HR對培訓計劃常見的誤區(qū)。

誤區(qū)一、容易把培訓和學習一概而論

相信很多HR都會把培訓和學習一概而論，其實培訓是成就他人，學習是提升自己。不去學習又怎樣去培訓？ 培訓需要有計劃，學習就一定需要欲望。學習是培訓的基礎(chǔ)，沒有學習成長欲望的員工，再怎么培訓也沒有用，不去主動學習提升的管理者，就是去培訓他人也是害人子弟。而企業(yè)的計劃是根據(jù)需求來制定的，而欲望是需要依靠制度去激發(fā)的。沒有計劃的培訓不做也罷，缺乏欲望的學習只能是掩耳盜鈴，培訓的效果也會減半。

誤區(qū)二、只注重培訓過程卻忽略學習效果

HR編制培訓計劃已經(jīng)不再是什么稀奇的事情了，但是很多企業(yè)都是將重點放在培訓上，制定培訓計劃，按照計劃去對下屬員工進行培訓，培訓工作也搞得如火如荼。有的甚至還在干部的績效指標里設(shè)置了“培訓計劃達成率”指標?？墒?，卻忽略了重要的一點：培訓本身就是雙人舞，一個巴掌拍不響，既然有培訓指標，為何沒有設(shè)置學習指標？既然要求主管們?nèi)ヅ嘤栂聦伲趺纯赡懿蝗ピO(shè)置員工的學習成長指標，激發(fā)員工主動學習成長？沒有學習成長的指標又如何知道員工到底成長了多少？

誤區(qū)三、認為培訓計劃就是最終目標

相信所有HR都知道制定培訓計劃就是為了達到一定的成效，凡事很多人卻容易將其搞混，認為培訓計劃就是最終目標，只要培訓計劃完成了，培訓效果也就達成了，這是一種臆想，也是很多企業(yè)的培訓工作流于形式或者無效的根本原因。有培訓計劃的很多，有培訓目標的卻很少，無法確定培訓的收獲。

培訓目標是指通過培訓我們要達到的一種標準，包括培訓考試合格率、課堂滿意度、培訓改善率、人力資源提升率等等綜合指標。單純的培訓計劃只是一種任務(wù)，是培訓工作要做的事情，而不是培訓要達成的目標。為了培訓而培訓，沒有考慮培訓之后所達到的期望值，那么這樣的培訓屬于白做。

誤區(qū)四、把簡單的考試當做整體考核

雖然培訓之后進行考試用來檢驗培訓效果是非常的簡便，但是這個只是對個人的培訓效果有個很好的了解，但是對于團體卻不起作用?？己耸轻槍ε嘤柟芾淼目冃нM行的。培訓學習都需要考試?？梢哉f，沒有考核就沒有管理，沒有考核就沒有績效。培訓學習的效果一定要圍繞實際工作目標加以消化并轉(zhuǎn)化成具體的工作技能和績效，培訓考核就是針對這個過程進行的。遺憾的是，在實際工作中，缺乏培訓考核和總結(jié)往往是企業(yè)培訓管理的通病。一張紙，一份卷子，一次考試并不能解決實際問題。