很多企業(yè)的HR在招聘過(guò)程中都會(huì)抱怨一直找不到適合公司的人才，或者是招聘難。大家都知道，企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)就是人才競(jìng)爭(zhēng)，而招聘，則是企業(yè)補(bǔ)充人才最基本、也是最重要的手段。因而，很多企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力在很大程度上是由它的招聘能力所決定的。盡管招聘對(duì)一家企業(yè)是如此重要，但是，很多企業(yè)還是感到招聘“難”。多數(shù)時(shí)候，企業(yè)常常把“招聘難”歸因于外，而很少意識(shí)到，這種“難”也許是由于自己的招聘思路、招聘方法不恰當(dāng)而導(dǎo)致的。下面我們就來(lái)看看如何換個(gè)思路來(lái)解決招聘難的問(wèn)題。

第一、不合格簡(jiǎn)歷中的合適人選

其實(shí)很多時(shí)候，一些適合的人選卻在篩選簡(jiǎn)歷的時(shí)候就被淘汰掉了，這樣讓企業(yè)錯(cuò)失了很多好機(jī)會(huì)。為什么會(huì)出現(xiàn)誤殺人才的情況呢？問(wèn)題正出現(xiàn)在篩選簡(jiǎn)歷這一操作環(huán)節(jié)上。在招聘需求下達(dá)后，招聘專員往往會(huì)按照崗位說(shuō)明書所羅列的各項(xiàng)要求，逐一篩選、淘汰。到最后，找不出幾份簡(jiǎn)歷是“合格”的。

在招聘過(guò)程中，不要對(duì)崗位制訂太多的硬性條件，門檻太高，如果崗位說(shuō)明書限制的條件太多，看似要求很專業(yè)，實(shí)則很容易將適合的人才拒之門外。先前招聘失利的根源還在于，HR從業(yè)者對(duì)招聘崗位理解不透徹。當(dāng)HR從業(yè)者面對(duì)招聘需求時(shí)，往往只從表面去分析崗位的職能要求，而沒有深入分析崗位的招聘原因及招聘目的，因此導(dǎo)致人崗不匹配。

在招聘工作中除了要注意將職位描述得具體、明確外，也要兼顧靈活性。招聘人才不是到商店里買商品，可以根據(jù)預(yù)定的尺寸、號(hào)碼、材質(zhì)等進(jìn)行有效選擇，招聘人才只需明確人才所需的大致條件。

第二、從身邊發(fā)現(xiàn)招聘人才

很多企業(yè)HR在招聘時(shí)更容易將重點(diǎn)放在企業(yè)外部，而忽略了其實(shí)在我們的身邊，也就是公司的內(nèi)部也存在著很多的人才，可以進(jìn)行提升。為什么會(huì)造成忽視呢？因?yàn)樵诶习宓念^腦中有“熟悉的地方?jīng)]風(fēng)景”的意識(shí)誤區(qū)，對(duì)身邊的人看久了，所看到的大都是缺點(diǎn)和不足，特長(zhǎng)和潛能卻視而不見。因此，身邊的人才就被忽略了。

其實(shí)從企業(yè)內(nèi)部來(lái)選擇人才進(jìn)行提升要更加的容易，畢竟天天在一起工作，很是了解。作為企業(yè)管理者，該怎樣來(lái)盤活內(nèi)部人才資源？一是要把人才放對(duì)位置。二是要建立“重視人才”的文化和“出人才”的機(jī)制。三要建立并完善人才的激勵(lì)機(jī)制。四要管理人員不能充當(dāng)企業(yè)“人才殺手”的角色。

第三、主動(dòng)招攬人才不如吸引人才

企業(yè)出現(xiàn)招聘難的問(wèn)題當(dāng)中，主要還是發(fā)生在管理層人員的招聘，招聘高端人才是招聘中的一大難題。企業(yè)如何籠絡(luò)到這些人才？

其實(shí)人才是不會(huì)自己去看招聘網(wǎng)站的，而且往往已經(jīng)有工作，正被企業(yè)層層包裹起來(lái)，外界很難攻破，但這仍不妨礙他們成為獵頭公司所鎖定的“獵物”。這些人才不是招聘來(lái)的，而是吸引來(lái)的。他們各有特色，卻都并不將金錢看得最重，而是注重尊重與自我實(shí)現(xiàn)。因此，企業(yè)只有營(yíng)造良好的企業(yè)文化，才能吸引到更多人才。不少世界五百?gòu)?qiáng)企業(yè)靈活的用人機(jī)制和福利政策都是無(wú)不說(shuō)明他們苦心經(jīng)營(yíng)的目的是在吸引一流人才。