企業(yè)HR在日常工作中負(fù)責(zé)的事務(wù)是比較多的，像大家比較熟悉的招聘面試、入職離職、社保辦理等等，其中還有一個(gè)最為主要的就是薪酬制度設(shè)計(jì)。薪酬制度設(shè)計(jì)工作模板當(dāng)中，基本劃分為六大要素，分別為策略、模式、結(jié)構(gòu)、標(biāo)準(zhǔn)、分配、調(diào)整。由于薪酬問題和企業(yè)經(jīng)營問題是密不可分的，因此需要從這六大要素來進(jìn)行設(shè)計(jì)，接下來就為大家詳細(xì)說說這方面，希望能對(duì)你有所幫助。

第一、策略

薪酬在一定程度上可以對(duì)員工起到激勵(lì)作用，因此在薪酬制度設(shè)計(jì)當(dāng)中，需要注意對(duì)核心人才的激勵(lì)。比如研發(fā)人員工資都很高，因?yàn)樗麄兪瞧髽I(yè)中最核心的人才，而優(yōu)質(zhì)的研發(fā)人員市場(chǎng)中少之又少，工資變得更高。雖然給多少要參照市場(chǎng)價(jià)格，但在實(shí)際中不一定是這樣，因?yàn)榇嬖谛袠I(yè)特性以及所謂公平性、內(nèi)部與外部的因素等諸多問題。

第二、模式

在薪酬制度當(dāng)中，工資并不是固定值，而是需要根據(jù)員工的工作崗位、個(gè)人能力和業(yè)績來進(jìn)行制定的。大家最常見的可能就是崗位績效工資、提成工資。但是拿管理人員來講，這一類人員的業(yè)績很難定量評(píng)價(jià)，但這一類人員的核心工作開展方式是圍繞管理職能要求，那么以崗位為基礎(chǔ)的工資體制可能更適合于此類人群。

第三、結(jié)構(gòu)

企業(yè)結(jié)構(gòu)與薪酬制度設(shè)計(jì)也有著非常大的關(guān)系，企業(yè)經(jīng)營結(jié)構(gòu)不相同，那么在薪酬上也會(huì)有比較大的差別，并不是套用薪酬制度設(shè)計(jì)工作模板就可以完成的。比如同時(shí)服務(wù)兩家行業(yè)性質(zhì)相同的企業(yè)，薪酬結(jié)構(gòu)卻大不相同：一家企業(yè)要求完全的業(yè)績導(dǎo)向，最基層的管理人員薪酬浮動(dòng)部分比例不少于 50% ；另一家就是完全的穩(wěn)定導(dǎo)向，績效部分占的不能超過10%。關(guān)于結(jié)構(gòu)和比例的設(shè)計(jì)其實(shí)差異化很大，受企業(yè)自身因素影響較深。

第四、標(biāo)準(zhǔn)

薪酬制度的設(shè)計(jì)一定要考慮到薪酬是具有公平性的，因此一定要依靠企業(yè)的行業(yè)薪酬標(biāo)準(zhǔn)來進(jìn)行，但是不能完全依照標(biāo)準(zhǔn)來制訂。一方面是要參照市場(chǎng)水平。這點(diǎn)很重要，雖然市場(chǎng)數(shù)據(jù)不一定是準(zhǔn)確的，但多比較幾家，或者針對(duì)一部分典型崗位進(jìn)行比較還是有一定的參照意義。另一方面如果是一家老企業(yè)，歷史水平不可忽視。也就是說，標(biāo)準(zhǔn)水平的確定，是要考慮到內(nèi)外部雙重因素的。

第五、分配

薪酬制度設(shè)計(jì)的過程中，分配也是需要重點(diǎn)考慮的一個(gè)要素。因?yàn)樾匠瓴⒉皇呛唵蔚睾湍硞€(gè)項(xiàng)目、某個(gè)人掛鉤，而是因薪酬管控策略不同而有所不同的。比如國企薪酬分配模式和民企分配模式就有很大差別。有固定周期分配的，也有非固定周期分配的。因此，分配環(huán)節(jié)第一個(gè)需要考慮的問題，從HR的角度，是要基于企業(yè)整體薪酬管控模式而定。

第六、調(diào)整

很多時(shí)候并不是制訂好了薪酬制度，就長期套用這樣的薪酬制度設(shè)計(jì)工作模板，進(jìn)行適當(dāng)?shù)恼{(diào)整是非常有必要的。很多人干幾年不愿再留下的重要原因就是幾年薪酬都沒見漲，感覺沒奔頭。所以，薪酬調(diào)整的作用，不是簡單的漲與不漲，而是怎么解決對(duì)人的持續(xù)性激勵(lì)問題。