現(xiàn)在的小微企業(yè)數(shù)量在不斷的增加，但是大部分小微企業(yè)都面臨著招聘的難題，主要原因還是在于小微企業(yè)的知名度不高，并且在薪酬福利上都無法和大公司相比，招聘成本也很緊張。那么小微企業(yè)的HR究竟該怎樣招人才呢？

首先需要對(duì)自己的公司進(jìn)行一個(gè)基本情況的評(píng)估，比如公司架構(gòu)如何，需要哪方面的人才，招聘預(yù)算怎樣，培訓(xùn)發(fā)展預(yù)算多少等等。對(duì)于發(fā)展所需人才的主力崗位是哪個(gè)？主要競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手市場(chǎng)行情招聘渠道、薪酬待遇？根據(jù)以上的問題，進(jìn)行確定答案的思考，然后才能根據(jù)答案評(píng)估公司現(xiàn)狀。只有評(píng)估好了公司的現(xiàn)狀，你才知道你應(yīng)該如何把招聘工作發(fā)展下去。

接下來就是對(duì)招聘渠道的選擇，根據(jù)企業(yè)自身的行業(yè)特點(diǎn)、人才需求以及招聘的預(yù)算來確定招聘渠道和方式。由于小微企業(yè)在待遇和影響力方面是弱勢(shì)。所以，招聘信息要把公司人文、環(huán)境上應(yīng)該體現(xiàn)出優(yōu)勢(shì)來，比如員工情懷、自由度、價(jià)值體現(xiàn)等方面，比大公司更加靈活。利用公司人脈和自己朋友人脈，可以讓朋友、員工相互介紹。多用社交招聘類渠道招聘，以公司愿景和領(lǐng)導(dǎo)魅力吸引人才。適當(dāng)招聘一些有潛力但沒有經(jīng)驗(yàn)的人，比如應(yīng)屆畢業(yè)生，加以培養(yǎng)。以優(yōu)帶優(yōu)，核心團(tuán)隊(duì)和重要崗位，要盡量選拔優(yōu)秀的人才，靠他的影響力帶來更多的跟隨者。

其實(shí)小微企業(yè)在進(jìn)行招聘工作的時(shí)候，除了要注意以上這兩點(diǎn)之外，對(duì)于企業(yè)本身也需要做好，給面試者留下一個(gè)好的印象，在面試過程當(dāng)中，更加的專業(yè)和精簡(jiǎn)，這都能有助于提升成功招到人才的幾率。

公司一定要有一個(gè)干凈整潔的辦公環(huán)境，并且辦公氛圍要好，當(dāng)面試者來到公司，第一印象非常重要，如果看到的是一個(gè)有素質(zhì)有進(jìn)取心的企業(yè)，那么一定會(huì)給面試者留下初次好印象。并且公司還要有人氣，總不能辦公室就一兩個(gè)人在辦公，顯得公司冷冷清清的，人煙稀薄的，毫無生氣和向上力。不夠如果真的存在人員太少的問題，可以在面試求職者的時(shí)候，臨時(shí)從外面叫幾個(gè)朋友過來幫忙。

在面試的過程當(dāng)中，除了HR進(jìn)行初步的面試之外，老板也需要參與到其中，如果小公司，還是一大套流程，而且還只是HR進(jìn)行面試的話。求職者只會(huì)覺得公司不看重自己，覺得自己不是個(gè)人才。所以老板一定要親自參與面試，這不僅能讓求職者覺得這家公司特別看重自己，同時(shí)還可以建立老板個(gè)人形象。

小微企業(yè)在進(jìn)行招聘時(shí)一定要簡(jiǎn)化整個(gè)招聘過程，減少不必要的繁瑣過程，初試復(fù)試流程上的東西，還有出面試結(jié)果的事情，盡量一天就搞定。要不然等你過兩天通知求職者來上班的時(shí)候，卻發(fā)現(xiàn)求職者找到工作了，就尷尬了。當(dāng)然了，在面試的時(shí)候也一定不要再讓人家第二天還跑來跑去，不僅可以避免應(yīng)聘者再到別的企業(yè)面試，還可以提高面試效率。