隨著時間的推移，高信任度的企業(yè)通常比低信任度的企業(yè)表現(xiàn)得更好。這些企業(yè)往往比低信任度的企業(yè)擁有更舒適的工作環(huán)境。領(lǐng)導者可以通過多種方式培養(yǎng)一種高度信任的企業(yè)文化。其中最重要的一點就是清晰、有說服力、徹底地分享信息。這意味著無論順境逆境都要講真話。透明度告知團隊成員，他們被尊重和信任，能夠應(yīng)對挑戰(zhàn)，朝著共同的、有意義的目標努力。

相比之下，低信任度的企業(yè)更傾向于通過謠言進行溝通。讓團隊成員去猜測，他們想知道領(lǐng)導者是否有一個計劃。他們的使命感和日常工作的輕重緩急仍然模糊不清。在這樣的環(huán)境中，預(yù)測一個領(lǐng)導者將如何應(yīng)對會讓團隊成員不愿意做出決定，不愿意嘗試新的想法，不愿意承擔風險。另一方面，高度信任的企業(yè)則致力于通過言語、行動來說實話。他們在慶祝成功的同時，也在公開地報道令人不快的消息。他們知道，人是聰明的，會對謊言、部分事實和法律條文感興趣。

關(guān)于如何建立高度信任的企業(yè)文化有以下4個建議:

1. 承認壞消息

現(xiàn)實很少有人愿意面對無法控制的錯誤或不幸的情況。雖然人的本能告訴自己不要談?wù)撎魬?zhàn)、承認錯誤或承認失望，但如果只被告知什么是好的，人們就會學會不信任。粉飾壞的，或者完全忽略它，都不會改變現(xiàn)實。這只會讓人們在真相大白時更難應(yīng)對。當它出現(xiàn)的時候，團隊會想知道為什么他們的領(lǐng)導沒有提前告訴他們。

可以肯定的是，有能力的危機管理和公關(guān)團隊可以幫助解決故事中的弱點。但是，他們中有太多的人幾乎不做其他事情。更重要的是不要害怕說出真相。企業(yè)對挑戰(zhàn)越透明，團隊就越有可能想出創(chuàng)造性的方法來克服它們。如果公司的員工覺得自己受到尊重，并且有使命感，他們就會愿意留下來幫助公司，而不是一有麻煩就逃跑。

2. 保持積極

這并不意味著掩蓋真相。然而，這確實意味著遠離消極、快速的語言和發(fā)脾氣。盡管壓力、失望和尷尬結(jié)合在一起會產(chǎn)生一系列負面情緒，但最好在與同事交談、寫電子郵件或開會之前讓這些情緒過去。

3.注意身體語言和氣氛

員工之間的交流是象征性的。人們?nèi)绾沃b，高管們在哪里吃喝玩樂，展示什么樣的藝術(shù)——這些都很重要。這些形式的交流既可以把人們分開，也可以把他們聚在一起。留意微妙的信號是如何傳遞的。對過時的做法保持警惕，如果它們與企業(yè)希望交流的內(nèi)容不一致，就將它們廢棄。人總是在交流，不管是不是出于本意。所以在細節(jié)上要有意識：想想如何用每一個字和每一個行動來建立信任。

4. 考慮預(yù)算對優(yōu)先事項的說明

預(yù)算是公司最有說服力的價值表達之一。如果預(yù)算與最重要的事情不同步，信任就會消失。與其說一套做一套，還不如什么也不說。

保密預(yù)算是另一個常見的錯誤。雖然它常常讓人們在短時間內(nèi)隱藏矛盾，但行動和言論之間、價值觀和預(yù)算之間的差距會持續(xù)、加劇，然后爆發(fā)。預(yù)算的透明度讓低信任度的企業(yè)感到緊張。但他們高度信任的同行已經(jīng)認識到，因為預(yù)算是令人信服的價值陳述，是建立信任的核心，所以大多數(shù)預(yù)算都應(yīng)該公開審查。

領(lǐng)導者的誠信是建立高度信任文化的必要條件，而溝通是他們用來增強企業(yè)內(nèi)信任的工具。沉默、保密和故弄玄虛會破壞信任，對企業(yè)造成損害，可能需要數(shù)年時間才能克服。通過學習慷慨地溝通，為討論打開預(yù)算，處理好和壞的消息，一個人可以在內(nèi)部和外部獲得信任的聲譽。