當(dāng)大多數(shù)經(jīng)理被問及他們的員工多久提出一次有創(chuàng)意、有同理心、以客戶為中心的解決方案時，答案往往是“遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠”。如今的許多商界領(lǐng)袖天真地認(rèn)為，他們營造了一個開放的環(huán)境，鼓勵員工暢所欲言。然而員工卻在退縮。員工的確有好的想法，他們希望被傾聽，而領(lǐng)導(dǎo)層也希望聽到他們的想法。但很多時候，員工覺得公司中沒人關(guān)心如何培養(yǎng)一種以解決問題為中心的溝通型的企業(yè)文化。

對許多公司來說，缺乏創(chuàng)新并不是因?yàn)楦邔宇I(lǐng)導(dǎo)害怕做大的決定或不做決定，而是因?yàn)閳F(tuán)隊(duì)成員沒有說出來，導(dǎo)致無數(shù)小的機(jī)會錯失，從而造成了巨大的影響。當(dāng)員工不愿說出來、因?yàn)檎f錯話而感到氣餒、或者沒有意識到自己有什么有價值的東西可以分享時，他們傾向于謹(jǐn)慎行事。結(jié)果，問題成倍增加，員工士氣低落，客戶離開。

這種不愿或不能使員工提出新想法的情況有幾個原因:

41%的受訪者表示，他們的領(lǐng)導(dǎo)力不重視創(chuàng)新，67%的受訪者表示，領(lǐng)導(dǎo)力的運(yùn)作理念是“我們一直是這樣做的”。

調(diào)查顯示，近一半(49%)的受訪者表示，他們的領(lǐng)導(dǎo)不經(jīng)常向別人征求新想法。

一半的受訪者認(rèn)為，如果他們分享一個想法，別人不會當(dāng)真，56%的人說，擔(dān)心得不到贊揚(yáng)會阻止他們分享想法。

那么如何克服這些障礙，形成溝通型的企業(yè)文化呢？以下是具體方法。

1.明確問題所在

如果向管理者提問，哪些地方最需要創(chuàng)新的解決方案，大多數(shù)會立刻給出答案。他們會用他們團(tuán)隊(duì)面臨的最相關(guān)的戰(zhàn)略問題來應(yīng)對。現(xiàn)在問他們的團(tuán)隊(duì)同樣的問題:“哪些地方最需要創(chuàng)新的解決方案?”答案千差萬別。

如果人們不知道問題所在，他們就無法專注于解決方案。想讓團(tuán)隊(duì)解決更多問題或帶來更多想法的領(lǐng)導(dǎo)者，需要明確自己的目標(biāo)和最重要的東西。團(tuán)隊(duì)成員需要知道他們的想法在哪些地方最重要，哪些最佳實(shí)踐最重要。

2.培養(yǎng)好奇心

培養(yǎng)好奇心不僅僅是問問題。這不僅僅是領(lǐng)導(dǎo)者們問的問題——他們有規(guī)律、有技巧地問。以能激發(fā)人們最佳思維、新想法和以客戶為中心的解決方案的方式提問。領(lǐng)導(dǎo)者需要建立一種文化，在這種文化中，每個人都知道，領(lǐng)導(dǎo)詢問員工想法時是因?yàn)樗麄兊拇_想知道，并對他們所了解的想法采取行動。

這種要求遠(yuǎn)遠(yuǎn)超出了開放政策的范疇。事實(shí)上，大多數(shù)開放政策都是被動的領(lǐng)導(dǎo)逃避。。有太多的摩擦需要員工去克服：不知道他們的經(jīng)理會如何回應(yīng)，甚至沒有意識到他們有想法要分享。為了克服這些，管理層需要有意識地去問，并建立一個系統(tǒng)，讓分享成為常態(tài)。

當(dāng)員工感到被忽視，擔(dān)心得不到信任，或者認(rèn)為什么事都不會發(fā)生，這些都不是沒有提出要求——這些是沒有做出良好的反應(yīng)。各個層級的領(lǐng)導(dǎo)者如何對想法和反饋?zhàn)龀龇磻?yīng)，將決定是建立還是摧毀一種專注于解決方案的文化。以解決方案為中心的企業(yè)文化需要這樣的領(lǐng)導(dǎo)者：他們明確戰(zhàn)略重點(diǎn)，主動提出要求，并對收到的想法做出良好回應(yīng)。隨著時間的推移，這些重復(fù)的領(lǐng)導(dǎo)行為將把企業(yè)文化從沉默轉(zhuǎn)變?yōu)槌掷m(xù)發(fā)展，并使企業(yè)與那些默認(rèn)員工隱藏想法的企業(yè)相比擁有明顯的競爭優(yōu)勢。