在招聘過程中改變HR與候選人互動的方式對企業(yè)未來的成功至關(guān)重要。在收集豐富的求職者數(shù)據(jù)時優(yōu)化求職體驗是至關(guān)重要的。這將使企業(yè)獲得實現(xiàn)業(yè)務(wù)目標所需的人才。以下有4個建議，為企業(yè)提供一個更有吸引力的求職體驗。

1. 確保企業(yè)信息清晰

通常，候選人與企業(yè)的第一次互動將是通過在線平臺、工作描述和在線評論。在這個階段，負面的第一印象可能會持續(xù)很長時間。在所有平臺上創(chuàng)建清晰、一致和真實的品牌信息是關(guān)鍵。確保企業(yè)文化、目標和價值觀都清楚地表達出來，以及職位的細節(jié)。這增強了候選人的認知，并推動候選人參與整個選拔過程。

2. 現(xiàn)實工作/文化預(yù)覽

對企業(yè)文化和角色的現(xiàn)實預(yù)覽允許候選人評估他們自己的適合度。這也給了企業(yè)機會來分自己你獨特的價值主張。這些預(yù)覽應(yīng)該是透明的，突出機遇和挑戰(zhàn)。這使候選人有機會決定是否繼續(xù)選擇過程。它也會給應(yīng)聘者留下對企業(yè)的積極印象。

公司通過不評估、不面試、不入職、不培訓(xùn)不合適的人，既節(jié)省了時間，也節(jié)省了資金。另外，應(yīng)聘者在面試過程中會對該公司留下積極的印象。他們更有可能在未來推薦其他人或重新考慮該公司。

繼續(xù)參與招聘過程的候選人應(yīng)該更加堅定。真實的預(yù)覽讓他們更好地了解了企業(yè)文化和角色。

3. 評估

評估允許候選人展示他們的經(jīng)驗、技能、能力和偏好。評估也可以作為吸引候選人的一個機會。當(dāng)評估內(nèi)容與工作相關(guān)時，候選人對企業(yè)有積極的印象。他們把互動性強、視覺上吸引人的評估解釋為一個有創(chuàng)新精神的雇主的標志。移動評估允許組織在候選人所在的地方與他們見面——在他們的智能手機上。它們還展示了該企業(yè)對技術(shù)的承諾。

4. 面試

面試通常是候選人與企業(yè)的第一次個人互動。這可能是一次成敗攸關(guān)的互動，而面試過程與人才戰(zhàn)略保持一致是至關(guān)重要的。

與應(yīng)聘者進行較多的“見面和問候”的面試沒有什么價值。它提供了關(guān)于職位或公司的不清楚的信息。此外，它不會產(chǎn)生非常有用或可靠的決策信息。

一個高度結(jié)構(gòu)化的面試會收集大量的求職者數(shù)據(jù)，但對求職者來說，結(jié)構(gòu)化和僵化可能會太嚴重。此外，這些類型的面試并不能讓其深入了解公司的文化。應(yīng)聘者往往在離開時沒有與公司建立起聯(lián)系。

面試過程與人才戰(zhàn)略相一致是至關(guān)重要的。

以候選人為中心的面試可以讓HR在為候選人創(chuàng)造吸引人的體驗的同時，收集做出選擇決策所需的所有數(shù)據(jù)。面試的問題是一致的，并且與工作相關(guān)。他們也能幫助應(yīng)聘者設(shè)想自己在公司的角色。在進行面試時，要記住應(yīng)聘者的吸引力。這能促進與應(yīng)聘者進行真誠、有意的對話。它也傳達了企業(yè)文化，讓求職者對在公司工作感到興奮。

通過這些來觀察求職者在招聘過程中的每一個步驟，可以讓公司獲得需要的數(shù)據(jù)，從而對候選人做出正確的決定。這也能讓候選人做出為公司工作的正確決定。