即使在高失業(yè)率時期，優(yōu)秀的銷售人員也總是供不應求。將他們拱手讓給出價更高的競爭對手是一件很容易的事，因此企業(yè)對此決不可忽視。無論員工是被解雇、下崗還是自愿離職，為任何職位招聘新員工的成本都是巨大的。計算這些成本的許多公式差別很大，但最高可達雇員年薪的200%。這不僅包括顯而易見的有形成本，如遣散費、累積假期費、招聘廣告和招聘費，還包括間接成本，如員工在文書工作、招聘、簡歷審核和面試、以及新員工入職培訓等方面所需的時間。其他難以量化的成本可能包括客戶不滿、員工士氣低落和轉型期間的收入損失。一旦意識到成本的高低，企業(yè)就要認真考慮如何降低周轉率。減少營業(yè)額的第一步是了解營業(yè)額數(shù)字和問題。首先回答這四個問題。

1. 企業(yè)的平均周轉率是多少？
2. 企業(yè)能否將費率的重大變化與工作場所的環(huán)境聯(lián)系起來？
3. 與競爭對手相比，企業(yè)的流失率是多少？
4. 在一年中，員工是否有頻繁離開的時間段？

回答這些問題將幫助企業(yè)開始理解銷售人員中營業(yè)額的某些方面，并且企業(yè)可以開始尋找減少營業(yè)額的方法。

另一個重要的知識收集步驟是進行出口面試，并詢問銷售人員為何離開。雖然可能很難獲得坦率的答案-員工通常會意識到說負面的話是無濟于事的-要求離職員工以1到5的比例對因素進行評分可以指出問題，這些問題會更加客觀且同樣具有生產力方式。例如，企業(yè)可以要求他們對銷售支持，管理支持，銷售目標的公平性和補償?shù)墓叫赃M行評級。設計問題，以確定企業(yè)是否正在創(chuàng)建銷售人員可以蓬勃發(fā)展的環(huán)境。

如果企業(yè)發(fā)現(xiàn)那些離開的人感到銷售配額無法達到，他們不能依靠兩次銷售之間的補償來維持生活，或者只是認為他們可以在其他地方賺到更多錢，那么企業(yè)將更好地了解自己可以做什么。改變環(huán)境。

大量員工流失歸因于招聘過程中的錯誤。問題出在員工選拔過程中。簡而言之，當雇用人員從事錯誤的工作時，他們就會離開。

因此企業(yè)可以實施一些招聘實踐，這將有助于減少營業(yè)額并增加優(yōu)秀人才的保留率。這里有一些建議：

1. 將吸引高績效人才納入企業(yè)正在進行的業(yè)務實踐中，以便始終保持“準備就緒”狀態(tài)。
2. 定義招聘標準，包括職位描述，以便為該職位招聘合適的人員。
3. 了解如何篩選表現(xiàn)最佳的簡歷。
4. 為企業(yè)的招聘經理提供正確完成工作所需的技能。
5. 收集正確的數(shù)據，以確保候選人具備必要的技能。
6. 建立一致而徹底的面試和選擇過程。
7. 通過查看以下三個方面來雇用銷售人員：經驗，技術技能以及溝通能力和解決問題的能力。

招聘經理通常在招聘過程中會收集有關員工偏好，優(yōu)勢和劣勢的寶貴見解，卻無法將這些信息用作幫助員工發(fā)展和留住的資源。因此，企業(yè)不僅應該專注于招聘，還應該開始考慮如何立即培養(yǎng)銷售人員。在招聘期間學到的所有知識都可以用來不斷提高工作人員的適應能力。

為銷售人員制定發(fā)展計劃有助于向他們展示他們可以做什么來發(fā)展和發(fā)展，前進，變得更有價值以及對他們的工作更滿意。開發(fā)計劃還指出了他們需要什么樣的支持和幫助才能更快地前進。

企業(yè)和員工可以共同制定發(fā)展計劃，但是員工在確定工作領域上的參與越多，個人對實現(xiàn)目標的承諾就越大。目標是創(chuàng)建一個鼓勵經理不斷反饋的環(huán)境，這將幫助員工更快地進步，取得更大成就，避免不必要的問題和挫折并始終陪伴公司。