每個公司都想讓優(yōu)秀人才一心一意為自己效命，但對于公司來說，要想長久的留住優(yōu)秀人才是很困難的，尤其當高績效人才的薪水達到公司所設定的最高額時，這變得更加困難。盡管金錢可能是激勵員工的主要動力，但面對薪資潛力已達頂峰的優(yōu)秀人才時，企業(yè)該如何做才能使他們滿意呢？這里有一些建議：

一、創(chuàng)新制度進行財務獎勵

尋找可以使他們的工作獲得額外獎金的切入點。即使員工不是直接的銷售職位，也請考慮采用新的創(chuàng)收方法。例如，為客戶服務代表創(chuàng)建一條將服務對話轉換為銷售的路徑。即使他們不是完成交易的人，也要建立一個跟蹤其推薦的過程，當推薦人使公司獲得收入時，銷售代表可以收到一定百分比的提成或差價。

二、停止微管理，弱化考核作用

1.停止微管理。許多領導者或管理者可能不會將他們的行為視為微觀管理，但其實微管理是可以有多種形式的?？赡苡械墓芾碚邔τ诜峙涞拿總€項目，都日常監(jiān)督，一步一步跟隨進度，這看似是一種負責，其實對員工而言是一種無形壓力，他時刻感受到被監(jiān)控。正確的做法是，當優(yōu)秀員工開始進行某個項目工作時，管理者只需要告知理想的結果和可行的途徑，工作過程中，可以對員工適當詢問進展，但不要參與整個過程的所有細節(jié)。

2.適當弱化考核作用。現(xiàn)在公司越來越強調考核的作用，考核的確在短期內會對員工的工作積極性起到推動作用，但現(xiàn)在越來越多的人事管理研究者認這也可能是導致員工流失的一個重要原因。應當適當弱化考核的作用，并當盡可能降低考核的頻度，以每季度考核一次為宜，作為每年度薪酬調整的依據(jù)，在這個考核中盡量做到公正公平，而由此做出薪酬變動的幅度也不要有太大區(qū)別。

三、給優(yōu)秀員工提供更為寬松的工作時間限制。

對于表現(xiàn)最好的員工，他們總是有動力去完成自己的工作并努力超越公司和他們自己的期望。因此，可以為他們的工作計劃提供更大的靈活性，公司需要激勵他們更加輕松地工作，以便他們可以制定更加靈活的計劃。同樣，高績效人士對何時需要在辦公室待命以及何時可以放松休息（包括離開辦公室）有強烈的自我意識。如果給他們適合的調控范圍，這些員工的工作往往會完成的更好。