隨著爭奪優(yōu)秀人才的競爭日趨激烈，許多招聘專家發(fā)現(xiàn)傳統(tǒng)的招聘策略效果不佳。僅僅在普通的招聘平臺(tái)上發(fā)布一份一般性的工作描述，并祈禱應(yīng)聘者會(huì)蜂擁而入是不夠的——因?yàn)樗麄儾粫?huì)這么做。相反，招聘人員必須采取積極主動(dòng)的方式來尋找最合適的人選，否則可能會(huì)在競爭中失去理想的候選人。

一、什么是候選角色?

候選人角色是企業(yè)理想工作候選人的半虛構(gòu)代表。

候選角色類似于買方角色，長期以來，營銷團(tuán)隊(duì)一直使用買方角色來識(shí)別和鎖定組織的最佳客戶——但是，候選角色并沒有精確地定位潛在的買方，而是幫助招聘者鎖定最合適的人選。候選人角色利用行業(yè)研究、招聘趨勢和軼事證據(jù)，讓招聘人員真正了解理想候選人的想法。

標(biāo)準(zhǔn)的候選人角色來自于工作經(jīng)歷、技能、資格和教育等方面的數(shù)據(jù)。但是，最有效的應(yīng)征者角色不僅僅是在簡歷中發(fā)現(xiàn)的信息，而是探索其他一些不太明顯的特征，這些特征使某人成為最合適的人選。這通常包括性格特征，職業(yè)目標(biāo)，軟技能，有時(shí)甚至是就業(yè)偏好。

二、如何使用候選角色?

盡管最優(yōu)秀的招聘人員經(jīng)常在腦海中創(chuàng)造出求職者的形象，但很少有招聘人員會(huì)把他們寫在紙上。有一個(gè)文檔化的候選人角色策略可以使招聘信息更加靈通，并有助于改進(jìn)以下流程:

1.創(chuàng)建和放置工作描述

2.雇主品牌

3.采購被動(dòng)的候選人

4.招聘率

5.員工流動(dòng)率

精心設(shè)計(jì)的候選人形象會(huì)讓企業(yè)確切地知道完美的候選人在尋找什么，在哪里找到他們，以及如何有效地與他們接觸。

三、創(chuàng)建有效的候選角色步驟

盡管創(chuàng)建高質(zhì)量的候選角色可能很耗時(shí)，但過程可能并沒有想象中的復(fù)雜。不過，為了達(dá)到最佳效果，企業(yè)必須留出必要的時(shí)間來進(jìn)行計(jì)劃和深思熟慮的準(zhǔn)備。

候選人角色的創(chuàng)建過程可以分為三個(gè)簡單的步驟:收集數(shù)據(jù)、識(shí)別成功候選人之間的公共數(shù)據(jù)點(diǎn)，然后組裝角色。

1. 收集數(shù)據(jù)

開始構(gòu)建候選人角色。從頭開始最好不過。畢竟，最有效的候選角色是基于真實(shí)的、具體的數(shù)據(jù)——而不是直覺和假設(shè)。接下來，是收集數(shù)據(jù)的時(shí)候了。

當(dāng)營銷人員創(chuàng)建買方角色時(shí)，他們首先會(huì)查閱現(xiàn)有的客戶數(shù)據(jù)和市場研究。招聘人員必須采取類似的方法，但不是關(guān)注客戶數(shù)據(jù)，而是關(guān)注與成功招聘和安置相關(guān)的數(shù)據(jù)。

招聘人員可以通過許多不同的方式來發(fā)現(xiàn)這些信息，但我們建議企業(yè)從面試當(dāng)前的員工開始。為了獲得最佳結(jié)果，可以考慮將研究重點(diǎn)放在某個(gè)特定職位或部門的優(yōu)秀員工身上。

例如，企業(yè)想要招聘一名市場經(jīng)理。首先看看過去成功安置的營銷經(jīng)理的簡歷和頂級(jí)營銷經(jīng)理的業(yè)績數(shù)據(jù)。然后，采訪目前在這個(gè)職位上工作的專業(yè)人士，了解是什么品質(zhì)讓他們成功。為了更進(jìn)一步，我們建議通過咨詢其他招聘人員和招聘經(jīng)理來收集軼事證據(jù)或評(píng)論。

記住——盡管角色是由一個(gè)單一的角色表示的，但在現(xiàn)實(shí)中，它們是許多不同的人的組合。也就是說，要盡可能多地收集每個(gè)職位或職位空缺的信息。企業(yè)需要處理的數(shù)據(jù)越多，角色就越詳細(xì)。

這里有一些數(shù)據(jù)點(diǎn)需要優(yōu)先處理，其中許多已經(jīng)可以在候選人或招聘數(shù)據(jù)庫中找到:

1)人口統(tǒng)計(jì)信息:年齡，地點(diǎn)，當(dāng)前職位，收入。

2)背景:教育和職業(yè)史。

3)個(gè)人屬性:個(gè)性特征、優(yōu)點(diǎn)、缺點(diǎn)、興趣和恐懼。

4)資格:要求的或喜歡的技能，證書，課程，等等。

5)目標(biāo):他們想建立什么樣的事業(yè)?五年后他們想達(dá)到什么水平?

6)拒絕:什么原因會(huì)導(dǎo)致求職者不想為一家公司工作?一個(gè)公司的品牌、文化或招聘流程的哪些方面會(huì)讓他們失去興趣?

7）網(wǎng)絡(luò)活動(dòng):他們在哪里上網(wǎng)?確定他們利用哪些在線平臺(tái)休閑、社交，當(dāng)然還有他們在哪里找工作。

當(dāng)然，這個(gè)數(shù)據(jù)點(diǎn)列表并不全面。運(yùn)用企業(yè)的判斷力，真正關(guān)注那些成功候選人所共有的特質(zhì)。

2. 確定趨勢

既然已經(jīng)編譯了數(shù)據(jù)，現(xiàn)在就應(yīng)該組織和分析這些信息，以確定共同的趨勢和特征。這是候選角色真正開始成形的時(shí)候。

這里的目標(biāo)是開發(fā)一個(gè)素質(zhì)和特征的列表，這些素質(zhì)和特征構(gòu)成了每個(gè)職位的理想人選。如果很難有效地做到這一點(diǎn)，可以考慮問自己以下幾個(gè)問題:

1)是否注意到成功的應(yīng)聘者通常都有相同的工作/職業(yè)經(jīng)歷?

2)理想的應(yīng)聘者需要具備哪些技能?

3)什么是理想的候選人?

4)理想的候選人在五年后會(huì)是什么樣子?

5)在他們的工作環(huán)境中，理想的候選人是什么樣的?

6)理想的求職者在哪里找工作?

這些問題會(huì)讓自己得出結(jié)論，誰最能滿足企業(yè)對任何特定職位或職位空缺的需求。

3.組裝角色

在此階段，企業(yè)將使用所發(fā)現(xiàn)的見解來創(chuàng)建自己的假想候選人的概要。

重要的是要記住，企業(yè)的最終目標(biāo)不應(yīng)該是工作描述，而應(yīng)該是理想求職者的原型。雖然候選角色的一些品質(zhì)會(huì)與工作描述相匹配，但總有一些不匹配。例如，僅僅因?yàn)槔硐氲那舐氄呖释晷?5萬元，并不意味著他們不適合年薪10萬元的工作。他們的高薪目標(biāo)顯示了他們的雄心和干勁。

確保候選角色是真實(shí)的人的代表。公司給他們的角色命名和圖片，需要使他們看起來更真實(shí)和多維度。