越來越多的公司正在轉向以人為本的企業(yè)文化。從招聘到領導力發(fā)展，企業(yè)該如何將員工放在首位，并在此過程中營造一種引人入勝的文化呢？

1.招聘

招聘頂級人才一直是關鍵的挑戰(zhàn)，招聘頂級技術人才更加困難。要找到所需的技術人才，必須完全重新考慮他們招聘和面試候選人的方式。

企業(yè)不一定要堅持大學和招聘會這樣的傳統招聘方式，而是轉向產品展示之類的技術大會進行招聘。這不僅能讓企業(yè)與所需的員工面對面，還使他們能夠建立更好的面試流程。

企業(yè)在此過程中能看到了人才如何在緊迫而困難的時間表內表現。即觀察他們在有限時間內的行動、想法、反應以及如何解決問題。

2.入職

很多高管都表示保留新員工是一個主要問題，在頭六個月內有10-25％的員工離職。由于迫在眉睫的截止日期和公司快速的變化，花時間讓新的團隊成員這件事感到歡迎常常被忽略。企業(yè)需要知道公司最有價值的資產是公司的員工。

在一家快速成長的公司中，看到新人加入團隊可能是一件習以為常的事。嘗試著讓員工停下來，認可并慶祝每一個新入職的員工，這樣會提醒所有人，重要的不僅是業(yè)務，獲得新的隊友對公司而言也是重要的成就。

每個新員工的第一周都向他們介紹業(yè)務的各個方面，同時鼓勵新員工彼此建立跨職能的關系，這將幫助他們適應和成長在公司的整個旅程中。

即使在招募和入職階段之后，參與度仍需要不斷更新和改進。研究表明，敬業(yè)的員工與提高的生產力，創(chuàng)新和客戶滿意度之間存在直接的聯系。但是，如何創(chuàng)建始終參與的文化？

3.職業(yè)生涯

企業(yè)可以通過規(guī)劃員工從入職前到離開公司的整個生涯，將敬業(yè)度提高到了一個新的水平。企業(yè)的使命是成為不斷增長的金融科技創(chuàng)新者群體的思想家，思想創(chuàng)造者和實驗者的選擇之地。

沒有一種千篇一律的員工敬業(yè)度方法。每個公司都有獨特的員工隊伍，一套價值觀和文化，因此，每個人獲得豐富經驗的方法都應該有所不同。企業(yè)應充分相信員工是第一批客戶。這意味著企業(yè)會結合員工職業(yè)生涯的所有關鍵要素，致力于在整個生涯中構建相關且有趣的規(guī)劃。”

4.領導能力

企業(yè)晉升為領導職位的人將對留任率產生重大影響。但是，傳統上，管理人員是根據技術而不是領導能力來選擇的。

企業(yè)不必堅守傳統的系統，即將管理者置于首位。不讓高層管理人員選擇領導者，而是讓技術人員每六個月選擇自己的管理者一次。企業(yè)可以定期安排反饋循環(huán)使經理們有責任幫助他們的團隊持續(xù)不斷地學習和成長，而不是每年一次。

同時，不擔任管理職務也不會限制人們對公司運營的看法。企業(yè)可以使用一種稱為“征求意見”的工具，該工具可讓任何人提出一種新的處理方式，圍繞這些提議創(chuàng)建一個開放式對話框，使團隊迅速做出決定。