隨著招聘變得越來越以數(shù)據(jù)為導向，企業(yè)需要了解如何有效利用數(shù)據(jù)來改善招聘渠道和員工體驗。這個過程被稱為人才價值分析，它可以幫助招聘人員節(jié)省時間、金錢和精力，同時吸引最優(yōu)秀的人才。以下是人才價值分析的三個關(guān)鍵指標。

1. 員工滿意度

通過跟蹤各種指標，如員工保留期、缺勤率，來衡量員工滿意度。當然，獲得關(guān)于員工體驗各個方面的長期反饋，以及對某些業(yè)務領(lǐng)域的評級，對于評估員工的整體滿意度是至關(guān)重要的。

在決定是否為公司工作時，現(xiàn)有員工給企業(yè)的評分會影響其他人的決定。員工滿意度還與現(xiàn)有員工向下一批人才推薦公司的可能性有關(guān)。

2. 面試滿意度

在招聘過程中，面試滿意度是一個重要的衡量標準，尤其是當招聘人員有漏掉關(guān)鍵員工的可能時。衡量這一點的方法是計算出單獨面試和整個面試過程的平均時長。另外，一定要留意現(xiàn)有員工對招聘過程的評價。

為了學習如何改進目前的招聘流程，企業(yè)必須向經(jīng)歷過的人學習。盤點一下積極的、中性的和消極的經(jīng)歷，這樣企業(yè)就能了解自己的招聘流程在哪些方面比較出色，哪些方面需要改進。還要確保交叉比較指標，因為在數(shù)據(jù)中可能會有更多的見解。例如，經(jīng)濟學家安德魯·張伯倫(Andrew Chamberlain)在2015年發(fā)表的一份報告顯示，在歐洲的一些國家中，面試越困難，員工的最終滿意度越高。

3. 品牌知名度

企業(yè)的品牌意識，雖然是一個比較模糊的衡量標準，但對長期招聘戰(zhàn)略來說絕對是至關(guān)重要的。追蹤品牌知名度最有效的方法之一，是計算出那些來研究企業(yè)品牌并與之互動的人帶來的客流量。流量可以通過社交媒體、求職網(wǎng)站和網(wǎng)絡搜索來衡量。另一種方法是從員工的評論中分析關(guān)鍵的利弊。

為了吸引多樣化的求職者，了解企業(yè)品牌在市場上的表現(xiàn)是至關(guān)重要的。通過收集關(guān)于品牌知名度的分析，調(diào)整企業(yè)信息來吸引合適的求職者是很容易的。