作為人力資源部門，每個HR都明白強大公司文化的重要組成部分是確保整個機構分工明確但目標又高度一致。這通常是我們看到公司試圖通過績效管理方法應對的主要挑戰(zhàn)之一，并且有研究表明：當人們知道他們的工作如何為公司及其總體目標做出貢獻時，他們會更加投入并渴望做出貢獻，更好的是，這提高了企業(yè)整體生產(chǎn)效率。

那么，作為HR，要如何支持公司，以確保個人、團隊與總體目標之間保持高度一致？與績效管理過程相一致的一種方法是“目標設定”。

一、制定目標框架

在過去的十年中，更為普遍的目標設定框架是OKR：目標和關鍵成果。聯(lián)合創(chuàng)始人拉里·佩奇將之運用于Google的發(fā)展模式中，實現(xiàn)了非常成功的效果：“ OKR使我們實現(xiàn)了10倍的增長，讓我和公司的其他部門在面對最重要的問題時都能按時完成。”標志特性控制

二、績效制度和目標設定之間有什么區(qū)別？

當前企業(yè)中所運用的流行框架，例如SMART目標，可以幫助您設置可達到和可實現(xiàn)的基準。但是，很難設定一個公司范圍內(nèi)的目標，即在所有團隊和部門中都可以衡量的目標。OKR通過在團隊和公司級別創(chuàng)建具有可衡量關鍵結果的通用目標來幫助推動一致性。

1.目標應該有點像北極星指標，這可以為公司指明方向。它應該有助于回答“下一步我們要做什么”的問題？

2.關鍵結果必須是可衡量的。結果可以是基于數(shù)字的變化呈現(xiàn)出來，或?qū)崿F(xiàn)總體目標后具有明確效果。但是，它們不應該太瑣碎，不能變成龐大的待辦事項清單或遍布整個公司的1000個較小的OKR。

三、績效舉措將有助于確保日常工作朝著目標逐步邁進。

通過使用OKR方法，可以幫助企業(yè)創(chuàng)建高清晰度，強客觀性和大規(guī)模的統(tǒng)一目標。

1.通過提高清晰度，公司可以達到一個全知地位。使每個人都清楚地明確自己的目標以及他們的進度。反過來，這有助于管理層更好地了解在何處指導和領導團隊績效。

2.在客觀層面提高績效管理。如果操作正確，它也應該提高績效管理流程的滿意度，因為人們可以清楚地了解他們的工作方向。

四、將目標作為績效管理流程的一部分

如果企業(yè)使用的是績效管理制度，則是利用其目標設定OKR的絕佳機會。當然，專業(yè)發(fā)展是目標設定不可忽視的重要組成部分，確保員工有自己的職業(yè)發(fā)展的明確方向。由于OKR與公司目標相關，因此重要的是，最好在會議上直接做出報告，并幫助員工設定目標。