對(duì)于企業(yè)來(lái)說(shuō)，人力資源部門(mén)始終承擔(dān)著最重要的職能之一，但其聲譽(yù)往往不盡人意，這是一件憾事。一般情況下，除了工資和合同之外，員工對(duì)他們的人力資源部門(mén)所做的事情知之甚少，而高管們往往讓他們置身于某些重要決策之外。

但是，如果“發(fā)展員工，發(fā)展業(yè)務(wù)”這句標(biāo)語(yǔ)有道理的話，那么人力資源不應(yīng)該是公司最重要的部門(mén)嗎?現(xiàn)在，是時(shí)候停止單純地將人力資源代表視為管理人員了，使用“人才賦能”原則，讓他們?cè)诙聲?huì)占有一席之地。從本質(zhì)上講，“人才賦能”是一種更全面的個(gè)人開(kāi)發(fā)方法，它包括技術(shù)、過(guò)程和內(nèi)容，使員工和團(tuán)隊(duì)能夠更快地發(fā)展和完善。通過(guò)這種新興的趨勢(shì)，公司可以開(kāi)始授權(quán)他們的員工收獲珍貴經(jīng)驗(yàn)，探索全新領(lǐng)域，并且不斷地改造自己。

1. 改變高管對(duì)人力資源的看法

在過(guò)去，人力資源主要負(fù)責(zé)行政管理，但如今的職場(chǎng)正面臨著多種多樣的變化,因此,人力資源還應(yīng)幫助企業(yè)應(yīng)對(duì)這些變化，以確保企業(yè)能留住和吸引人才。根據(jù)預(yù)測(cè)，到2030年，全球人才短缺將超過(guò)8500萬(wàn)人。在這種環(huán)境下，員工需要定期更新技能，而為了讓HR成功地適應(yīng)這一趨勢(shì)，需要從高層開(kāi)始進(jìn)行變革。首先，CEO們需要堅(jiān)定以人為本的理念。在這一點(diǎn)上，HR應(yīng)該被允許能夠做出可以更好的支持員工的決定。從選擇支持流程或創(chuàng)建新流程的技術(shù)，到為經(jīng)理制定培訓(xùn)計(jì)劃和新的招聘策略，這些都是可行的。

2. 改變員工對(duì)人力資源的看法

人力資源被賦予更多權(quán)力，并在組織內(nèi)采取更具戰(zhàn)略意義的職能，涓滴效應(yīng)逐漸產(chǎn)生。所有員工將在觀念上發(fā)生改變，他們將開(kāi)始意識(shí)到，他們可以依靠人力資源作為伙伴，支持他們的職業(yè)發(fā)展。當(dāng)HR能夠?qū)Ｗ⒂陂_(kāi)發(fā)人才，并創(chuàng)造一個(gè)讓員工茁壯成長(zhǎng)的環(huán)境時(shí)，每個(gè)人都會(huì)受益。員工會(huì)更加投入，在公司將會(huì)呆得更久，生產(chǎn)力由此提高，增長(zhǎng)自然會(huì)隨之而來(lái)，因?yàn)槿藗儠?huì)有內(nèi)在的動(dòng)力以此把自己最好的狀態(tài)投入到工作中來(lái)。

3. 視人力資源為戰(zhàn)略合作伙伴

當(dāng)人力資源能夠?qū)Ｗ⒂诎讶朔旁谑孜唬瑫r(shí)對(duì)企業(yè)的需求有著深刻的理解時(shí)，就能找到最佳的協(xié)同效應(yīng)。這就是為什么企業(yè)需要把人力資源納入董事會(huì)，因?yàn)檫@樣他們才能了解公司的需求、轉(zhuǎn)變優(yōu)先事項(xiàng)和財(cái)務(wù)義務(wù)。同時(shí)人力資源代表也必須熟悉業(yè)務(wù)重點(diǎn)和戰(zhàn)略投入。

4. 考慮職業(yè)未來(lái)規(guī)劃

隨著全球化4.0的臨近，每個(gè)人都需要重新思考未來(lái)的工作和職業(yè)道路。人力資源和高管們可以一起塑造公司的未來(lái)，更好地為新的現(xiàn)實(shí)做好準(zhǔn)備，同時(shí)支持員工做好應(yīng)對(duì)變化的準(zhǔn)備。企業(yè)需要改變對(duì)就業(yè)、職業(yè)軌跡、人才保留等問(wèn)題的看法，而不是固守從工業(yè)革命中繼承下來(lái)的模式。這首先要使HR能夠開(kāi)始以一種完全不同的方式來(lái)處理與人相關(guān)的問(wèn)題。這也意味著需要把HR的時(shí)間從無(wú)關(guān)緊要的任務(wù)中解放出來(lái)，這樣他們就能更有策略性地思考，而其他的工作則可以專(zhuān)注于補(bǔ)償和福利。責(zé)任的劃分必須明確。如果公司開(kāi)始更多地考慮以人為本，而不是底線第一的思維方式，將會(huì)提高員工的靈活性和能力，以適應(yīng)就業(yè)市場(chǎng)的快速變化。