隨著招聘變得越來(lái)越以數(shù)據(jù)為導(dǎo)向，企業(yè)需要了解如何有效利用數(shù)據(jù)來(lái)改善招聘渠道和員工體驗(yàn)。這個(gè)過(guò)程被稱為人才價(jià)值分析，它可以幫助招聘人員節(jié)省時(shí)間、金錢和精力，同時(shí)吸引最優(yōu)秀的人才。以下是人才價(jià)值分析的三個(gè)關(guān)鍵指標(biāo)。

1. 員工滿意度

通過(guò)跟蹤各種指標(biāo)，如員工保留期、缺勤率，來(lái)衡量員工滿意度。當(dāng)然，獲得關(guān)于員工體驗(yàn)各個(gè)方面的長(zhǎng)期反饋，以及對(duì)某些業(yè)務(wù)領(lǐng)域的評(píng)級(jí)，對(duì)于評(píng)估員工的整體滿意度是至關(guān)重要的。

在決定是否為公司工作時(shí)，現(xiàn)有員工給企業(yè)的評(píng)分會(huì)影響其他人的決定。員工滿意度還與現(xiàn)有員工向下一批人才推薦公司的可能性有關(guān)。

2. 面試滿意度

在招聘過(guò)程中，面試滿意度是一個(gè)重要的衡量標(biāo)準(zhǔn)，尤其是當(dāng)招聘人員有漏掉關(guān)鍵員工的可能時(shí)。衡量這一點(diǎn)的方法是計(jì)算出單獨(dú)面試和整個(gè)面試過(guò)程的平均時(shí)長(zhǎng)。另外，一定要留意現(xiàn)有員工對(duì)招聘過(guò)程的評(píng)價(jià)。

為了學(xué)習(xí)如何改進(jìn)目前的招聘流程，企業(yè)必須向經(jīng)歷過(guò)的人學(xué)習(xí)。盤點(diǎn)一下積極的、中性的和消極的經(jīng)歷，這樣企業(yè)就能了解自己的招聘流程在哪些方面比較出色，哪些方面需要改進(jìn)。還要確保交叉比較指標(biāo)，因?yàn)樵跀?shù)據(jù)中可能會(huì)有更多的見(jiàn)解。例如，經(jīng)濟(jì)學(xué)家安德魯·張伯倫(Andrew Chamberlain)在2015年發(fā)表的一份報(bào)告顯示，在歐洲的一些國(guó)家中，面試越困難，員工的最終滿意度越高。

3. 品牌知名度

企業(yè)的品牌意識(shí)，雖然是一個(gè)比較模糊的衡量標(biāo)準(zhǔn)，但對(duì)長(zhǎng)期招聘戰(zhàn)略來(lái)說(shuō)絕對(duì)是至關(guān)重要的。追蹤品牌知名度最有效的方法之一，是計(jì)算出那些來(lái)研究企業(yè)品牌并與之互動(dòng)的人帶來(lái)的客流量。流量可以通過(guò)社交媒體、求職網(wǎng)站和網(wǎng)絡(luò)搜索來(lái)衡量。另一種方法是從員工的評(píng)論中分析關(guān)鍵的利弊。

為了吸引多樣化的求職者，了解企業(yè)品牌在市場(chǎng)上的表現(xiàn)是至關(guān)重要的。通過(guò)收集關(guān)于品牌知名度的分析，調(diào)整企業(yè)信息來(lái)吸引合適的求職者是很容易的。