招聘界普遍認(rèn)為，才華、技能和能力是填補(bǔ)空缺職位的最佳目標(biāo)。換句話說，雇主和招聘人員在吸引新員工的方法上并沒有明顯的偏頗。他們希望雇傭那些已經(jīng)被證明實(shí)力且具有可轉(zhuǎn)移能力的求職者來開始新工作。

此外，企業(yè)努力避免偏見，原因有很多，其中最重要的是保護(hù)企業(yè)的品牌聲譽(yù)，擁有多樣化的員工。人們常說，多樣化的勞動(dòng)力能夠促使思維、服務(wù)和產(chǎn)品開發(fā)的創(chuàng)新。

考慮到這一點(diǎn)，如何才能更好地招聘管理人員，尋找、聘用多樣化的候選人?企業(yè)應(yīng)該從簡歷中尋找什么?如何消除偏見?如何吸引不同的候選人?

一、 如何利用簡歷審查過程來尋找更多樣化的候選人

雖然簡歷本身不會(huì)帶來有偏見，但它為企業(yè)提供了一個(gè)機(jī)會(huì)，一個(gè)有意地剖析——與多樣化的招聘目標(biāo)相關(guān)或抵觸的機(jī)會(huì)。

1. 為“年長的”求職者敞開大門

例如，企業(yè)可能會(huì)有意尋找那些與典型新員工不同的經(jīng)驗(yàn)水平的求職者。如果企業(yè)通常只考慮那些擁有五年或更少工作經(jīng)驗(yàn)的市場助理職位的候選人，那么從簡歷中找出并面試那些更有經(jīng)驗(yàn)(也就是更年長的)、表示有興趣轉(zhuǎn)行或重新進(jìn)入職場的應(yīng)聘者，將有助于提高年齡多樣性。

尋找能夠反映五年以上工作經(jīng)驗(yàn)的簡歷，甚至是15年、20年甚至更久的工作經(jīng)驗(yàn)，這樣可以為企業(yè)網(wǎng)羅到年齡多樣化的員工，為企業(yè)文化增添深度和廣度。

2. 候選機(jī)會(huì)面向更廣泛的地區(qū)

如果企業(yè)在地理文化中尋求多樣性，這就意味著企業(yè)為其所在地域位置之外的求職者打開了大門，但這些求職者的興趣和能力必須明顯且足夠吸引人。

對這些不同類型的求職者持更開放的態(tài)度，可能不僅會(huì)為那些被遺漏的簡歷提供一個(gè)進(jìn)入競爭的機(jī)會(huì)，還會(huì)為公司提供新的視角，為團(tuán)隊(duì)注入獨(dú)特的、跨文化的思維過程和洞見。

3. 消除大學(xué)偏見

對于很多企業(yè)來說，特定的大學(xué)是審查簡歷的關(guān)鍵，那么從篩選過程中剔除這一偏見可能會(huì)讓更多樣化的候選人參與進(jìn)來。

同樣,盡管學(xué)士學(xué)位,甚至碩士學(xué)位已經(jīng)成為一些公司的標(biāo)準(zhǔn)招聘流程,但有些公司已經(jīng)把學(xué)位要求拋在一邊，向有進(jìn)取心的人敞開了企業(yè)的大門。考慮一下大學(xué)文憑是如何影響你的決策的，然后再考慮一下如何消除這種偏見。

二、 如何吸引多樣化的候選人

1. 營銷多元化計(jì)劃

雇主、招聘經(jīng)理和招聘人員可能想要在社交網(wǎng)站上尋找并加入某個(gè)群體，以吸引更多樣化的求職者。例如，如果所在的行業(yè)是一個(gè)充斥著女性的行業(yè)，比如護(hù)士行業(yè)，但企業(yè)希望吸引更多的男性進(jìn)入該公司，那么考慮一下男性求職者會(huì)把時(shí)間花在哪里，然后加入到對話中來。

2. 加入多樣化的內(nèi)容

如果將企業(yè)對多元化的關(guān)注融入到招聘頁面中，展示你對多樣性的熱情，并定期發(fā)布狀態(tài)更新，那么就會(huì)進(jìn)一步增強(qiáng)對潛在應(yīng)聘者的關(guān)注，即企業(yè)對技能和能力的關(guān)注。

這種方法將會(huì)鼓勵(lì)更多的多樣化的候選人，并吸引到企業(yè)的招聘過程中。