很多企業(yè)在最開始進(jìn)行管理的時候，都沒有具體的管理方法，都是根據(jù)老板自己的想法來進(jìn)行，但是隨著企業(yè)不斷的發(fā)展擴大，情感化的管理方法已經(jīng)不再適用，這時很多企業(yè)就想到了績效，也嘗試著在企業(yè)內(nèi)部推行績效考核。但是有很多員工對于績效考核非常反感和排斥，甚至想要以辭職來反抗，那么績效考核該不該實行呢？

通常對員工進(jìn)行績效考核的方式有兩種，有一種是在每月的績效會議當(dāng)中，由上司來對下屬進(jìn)行考核和評分，這樣做能通過對某位經(jīng)理的考評，來帶動全體參會的干部對工作的理解。還有一種是一對一通過個別交流進(jìn)行評分，也就是所謂的面談，好處是節(jié)約時間，但對一些典型的不良工作行為不能做到給其他員工做示范教育，而且往往會走過場。

其實績效考核對于員工來說可以起到不少積極正面的影響，可以激發(fā)員工在工作上更加賣力，從而實現(xiàn)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略。實施績效考核最大的問題和最應(yīng)注意的事項就是如何使員工心服口服。如果無法做到讓所有人信服，績效考核很可能帶來反作用，是員工的積極性受挫甚至是出現(xiàn)消極怠工的情況，嚴(yán)重的還有可能影響到企業(yè)內(nèi)部的團結(jié)，直接威脅企業(yè)的生存。那么為什么很多企業(yè)員工都很排斥績效考核？原因有三點：

• 考核的動機不合理。有不少企業(yè)企圖通過考核來降低人力成本，這屬于短視行為，員工排斥也就在情理之中。
• 很多企業(yè)不會做績效考核，績效方案不合理，績效并不能真實、準(zhǔn)確反映員工的崗位貢獻(xiàn)，考核下來，真正做事、對企業(yè)有貢獻(xiàn)的員工的收入反而沒有那些“規(guī)規(guī)矩矩”按績效方案做事員工的收入高，反而挫傷了員工的積極性。
• 考核增加了員工額外的工作量。有不少的企業(yè)不僅考核頻繁，而且考核的時候要填寫大量做表格，有寫不完的總結(jié)，有一個接一個的績效考核會議。

那么面對員工所排斥的績效考核，究竟怎樣的績效考核才能帶動員工的積極性，從而打造出一個優(yōu)秀的團隊呢？

• 在實行績效考核時，管理者的所作所為一定要讓員工覺得心服口服并且值得信賴，當(dāng)員工出現(xiàn)問題，對其進(jìn)行批評時員工能夠信服。領(lǐng)導(dǎo)層的決策應(yīng)該是具有群眾公信力的，只有這樣才能保證政策的貫徹落實。如果員工對領(lǐng)導(dǎo)層失去信賴感，那么他們就不會對來自領(lǐng)導(dǎo)層的決策有任何信任，對于領(lǐng)導(dǎo)的批評教育業(yè)不會虛心接受，那么企業(yè)實施的績效考核也就失去了信任基礎(chǔ)。因此，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)層應(yīng)該注意保持公平公正。
• 績效考核并不是空穴來風(fēng)，沒有任何依據(jù)的，而是要用實實在在的數(shù)據(jù)來說話，這些數(shù)據(jù)可以清楚的表示出員工的工作成效。只有擺在面前的數(shù)據(jù)才是最有說服力的，用數(shù)據(jù)說話永遠(yuǎn)是最有力的方式。對于員工的績效評比要展示真實合理的數(shù)據(jù)，這需要建立一套完整嚴(yán)密的數(shù)據(jù)收集和分析機制，同時還要求數(shù)據(jù)收集反饋過程中的公平公正公開。企業(yè)在推行績效考核一定要有成熟可行的方案，并在執(zhí)行的過程中對方案不斷進(jìn)行優(yōu)化升級。