隨著科技的不斷發(fā)展，現(xiàn)在大部分的事物都可以通過(guò)網(wǎng)絡(luò)來(lái)解決，從中獲得更多的便利，企業(yè)的招聘也是如此，HR需要根據(jù)網(wǎng)絡(luò)時(shí)代來(lái)?yè)Q新招了。網(wǎng)絡(luò)時(shí)代一個(gè)明顯特征就是大數(shù)據(jù)，這意味著信息之間的不對(duì)稱(chēng)越來(lái)越小，只要候選人愿意，只要招聘人員肯花費(fèi)時(shí)間和費(fèi)用，獲得招聘信息，獲得信息是輕而易舉。在這種環(huán)境狹隘，對(duì)企業(yè)招聘而言，招聘工作的重心將逐步從信息獲取、渠道開(kāi)拓，向信息分析、人才挖掘縱深發(fā)展，對(duì)招聘精準(zhǔn)化的要求越來(lái)越高。招聘人員的價(jià)值也越來(lái)越類(lèi)似獵頭，其核心是用心、專(zhuān)業(yè)。那么網(wǎng)絡(luò)時(shí)代，企業(yè)HR在招聘時(shí)需要怎么做才好呢？

第一、準(zhǔn)確了解人才需求，做好招聘安排

很多時(shí)候缺乏招聘安排，等到急需用人的時(shí)候卻一時(shí)間很難找到合適的人選，因此企業(yè)HR一定要要掌握主動(dòng)權(quán)，提前把握用人部門(mén)的人員需求，做好前瞻性安排。

第二、放下身段主動(dòng)挖掘人才

現(xiàn)在的網(wǎng)絡(luò)時(shí)代使得求職者的主動(dòng)性和自主性更加強(qiáng)，他們?cè)谡夜ぷ鞯倪^(guò)程中更加注重自己的選擇，而企業(yè)HR要拋棄高姿態(tài)，多接地氣， 從求職人員的角度做好職位推介、企業(yè)介紹、面試安排，設(shè)身處地的幫助求職人員挖掘自身亮點(diǎn)，找到和崗位要求的匹配點(diǎn)，從一個(gè)人才搜尋者、審視者向人員開(kāi)發(fā)、能力挖掘的“導(dǎo)師”角色轉(zhuǎn)變。

第三、了解崗位要求

企業(yè)HR想要招到符合崗位要求的人才，就一定要從部門(mén)主管那里接收到專(zhuān)業(yè)的崗位信息。在招聘過(guò)程中，招聘人員了解業(yè)務(wù)，將部門(mén)業(yè)務(wù)和招聘專(zhuān)業(yè)有效結(jié)合，從人崗匹配角度提供中肯意見(jiàn)，這才是專(zhuān)業(yè)，而不是一開(kāi)口就照本宣科、或是勝任力模型等，大家都很忙，接地氣、深入淺出的專(zhuān)業(yè)化才容易獲得主管們的認(rèn)可。

第四、與新員工進(jìn)行正確的交流和引導(dǎo)

人員招聘到位只是招聘工作的第一步，候選人在崗位上適應(yīng)度是怎樣，是否過(guò)敏或水土不服，部門(mén)引導(dǎo)的如何？氛圍和培養(yǎng)方式候選人是否習(xí)慣？開(kāi)心了，工作就容易干好，試用期間的交流、引導(dǎo)是招聘人員的“兼職”工作，因?yàn)榭梢哉f(shuō)候選人一般認(rèn)識(shí)的第一個(gè)企業(yè)工作人員，就是你了，把候選人扶上馬你要習(xí)慣送上一程。當(dāng)在職員工面臨職業(yè)瓶頸或發(fā)展困惑，招聘人員要從職業(yè)規(guī)劃和個(gè)人的閱歷、專(zhuān)業(yè)角度進(jìn)行分享、交流。其實(shí)候選人度不過(guò)試用期的原因往往不在于招聘環(huán)節(jié)，但企業(yè)常常將原因歸結(jié)于招聘不到位，因此做好配套服務(wù)，讓候選人在企業(yè)長(zhǎng)足發(fā)展，你的招聘工作才真的是有了牢固的基礎(chǔ)。

第五、建立招聘候選區(qū)

相信很多企業(yè)HR在招聘的過(guò)程當(dāng)中，總會(huì)遇到一些候選人和崗位要求接近但是不能完全匹配的情況，或平時(shí)不時(shí)會(huì)發(fā)現(xiàn)一些符合企業(yè)需要可當(dāng)前沒(méi)有招聘需求的候選熱，怎樣辦？先收到碗里來(lái)，保持聯(lián)系，增進(jìn)感情，逐步搭建由企業(yè)崗位要求的目標(biāo)人選構(gòu)成的朋友圈，這樣就形成了源頭活水，永葆你的招聘工作常有補(bǔ)給。