如今很多HR都會(huì)對公司員工的工作能力進(jìn)行一個(gè)評(píng)估和總結(jié)，目的在于可以有效的去預(yù)估下個(gè)年度員工的工作能力，能否有效支持企業(yè)的攻城略地，這也是對人才的一種盤點(diǎn)。往往人才盤點(diǎn)和人員需求計(jì)劃是一起做的，這也是企業(yè)制定詳實(shí)、可操作的年度招聘規(guī)劃的必備工作。那么HR該如何更好的評(píng)估總結(jié)公司員工的工作能力呢？下面我們一起來了解詳細(xì)內(nèi)容。

HR評(píng)估和總結(jié)員工的工作能力有很多方法可以選擇，最主要的還是要調(diào)動(dòng)和組織每個(gè)部門來參與到其中，各業(yè)務(wù)部門負(fù)責(zé)實(shí)施、評(píng)估、成果反饋等工作，負(fù)責(zé)人簽訂承諾書，可以有效保證工作順利推動(dòng)。今天要給大家介紹的是比較常用且使用的方法，那就是運(yùn)用STAR原則的的面談法，通常采用一對一或多對一方式（員工為一）。STAR原則作為一項(xiàng)追問技術(shù)，在人才盤點(diǎn)中也被廣泛運(yùn)用，但要指出的是，對每個(gè)行為的追問，不一定是四個(gè)維度都要詢問，也不必按照順序問下來，二是結(jié)合具體面談場景，重點(diǎn)挖掘。

比如員工敘述去年工作中的一件工作經(jīng)歷時(shí)，講述完事件，情緒就激動(dòng)起來，對過程中的細(xì)節(jié)比較糾結(jié)，此時(shí)要做的則是轉(zhuǎn)換話題，或靜默，讓員工平靜下來。在追問過程中，傾聽員工講了什么，還要能撲捉員工的微表情和微動(dòng)作，洞察員工的心理動(dòng)態(tài)。在該面談法中，也多從三個(gè)維度來盤點(diǎn)候選人的能力、性格、意向。具體如下：

第一、評(píng)估過去工作表現(xiàn)經(jīng)歷

讓員工談?wù)勥^去的一年在自己的崗位上有哪些表現(xiàn)以及內(nèi)心態(tài)度的變化等等，前者通過行為面談法進(jìn)行，主要詢問問題如：

你在過去的崗位上比較滿意的成果是什么？

在這項(xiàng)工作/項(xiàng)目上，你都克服了哪些困難，有哪些成長？

假如你現(xiàn)在回顧這項(xiàng)工作，有什么可以改善的地方嗎？

談過去，重點(diǎn)評(píng)估候選人的固有能力及總結(jié)能力，即做了什么和為什么做。

第二、評(píng)估現(xiàn)任工作能力

讓員工談?wù)剬τ谧约含F(xiàn)在所擔(dān)任負(fù)責(zé)的工作有怎樣的認(rèn)識(shí)和工作成績等等，可以詢問如下問題：

你目前所從事工作中，重點(diǎn)工作都有哪些？每項(xiàng)工作的流程是怎么樣的？

你每天/每周投入時(shí)間最多的事情是什么？

你工作中的難點(diǎn)都有哪些？是如何應(yīng)對的？

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談現(xiàn)有崗位，重點(diǎn)評(píng)估員工的適崗能力：對現(xiàn)有崗位認(rèn)識(shí)、定位是否清晰，能否把握住工作重點(diǎn)，做好計(jì)劃管理，以及是否具有積極的工作狀態(tài)和意愿。

第三、評(píng)估員工的未來適應(yīng)能力

由于公司面對的是變化不穩(wěn)定的市場環(huán)境，需要具備一定的適應(yīng)能力，這也要求員工需要具備同樣的能力，尤其是針對高速發(fā)展的企業(yè)更是如此。對該維度的評(píng)估可以詢問如下問題：

你覺得新的一年你的工作中將出現(xiàn)哪些變化？你講如何應(yīng)對？

在你的崗位上，哪些方面需要改進(jìn)？你有什么建議？

在新的一年，要更好的開展工作，哪些方面能力需要提高？或者哪些資源需要獲得？

談未來，則考察員工的適應(yīng)能力：對現(xiàn)有崗位的改善動(dòng)力和改善能力，以及對未來變化的心態(tài)，解決來年工作中合不合、能不能的問題。