現(xiàn)在已經(jīng)快到年底了，HR需要做好的就是對明年進(jìn)行合理的規(guī)劃，有助于企業(yè)在以后可以更加清楚接下來的目標(biāo)。相信很多HR在進(jìn)行規(guī)劃之前看過了很多的人力資源規(guī)劃案例，但是案例并不是實(shí)際操作，還是需要站在公司實(shí)際來進(jìn)行規(guī)劃，我們要從公司的業(yè)績發(fā)展，從公司業(yè)績目標(biāo)實(shí)現(xiàn)來做這樣的規(guī)劃。下一年度我們的人力資源要做哪些事情、從哪方面出發(fā)，都需要從業(yè)績實(shí)現(xiàn)目標(biāo)來出發(fā)，這是最核心的東西。那么HR怎樣制訂行之有效的人力資源規(guī)劃呢？下面我們一起來了解做好規(guī)劃需要了解的核心。

首先是企業(yè)架構(gòu)是否需要適當(dāng)?shù)倪M(jìn)行改革和變化，人力資源規(guī)劃案例各有不同，不能完全照搬，因此并不是任何企業(yè)的架構(gòu)都需要進(jìn)行改革和變化，而判斷的標(biāo)準(zhǔn)則是現(xiàn)在的業(yè)務(wù)流水在下滑，業(yè)績在下滑，整個公司營收增長并不好，這時候就需要調(diào)整組織。組織的前提是公司業(yè)務(wù)模式的變化。

公司里人力資源變化的核心是招聘，對于任何一家公司來說，完成一個業(yè)績指標(biāo)最核心的是必須有足夠的人才，與之相對應(yīng)的是現(xiàn)有的人力資源團(tuán)隊(duì)，能力能不能符合未來的需求，這就要開始進(jìn)行一個人才獵聘。今年看到一個好的人才，晚點(diǎn)入職沒有關(guān)系，但是要提前看，對于公司來看人才永遠(yuǎn)是稀缺的，只要有了人才不管什么時候都要把他拉進(jìn)來，否則組織變化很難。

其次就是企業(yè)對于員工的一個激勵政策，這個完全照搬人力資源規(guī)劃案例也是沒有用，需要根據(jù)員工離職率和離職原因來進(jìn)行判斷。有的公司年底調(diào)薪幅度不夠，導(dǎo)致整個公司里員工流失率很高，你要看一下前兩年是哪些人員流失了，如果是一般的員工和業(yè)績不好的員工流失了不可怕，可怕的是已經(jīng)在公司做了5年以上，業(yè)績特別好的人離職了，說明你的薪酬激勵政策出了問題。

最后就是企業(yè)對于重要人才的培養(yǎng)，想要留住人才是每個企業(yè)的關(guān)鍵，但是在留住人才的同時，還要對人才進(jìn)行培養(yǎng)，為下一年度的整個人才培養(yǎng)要做好相對應(yīng)的機(jī)制，比如儲備干部的培養(yǎng)，核心技術(shù)骨干的培養(yǎng)等對于每個公司而言都很重要。

HR在進(jìn)行規(guī)劃的時候，可以適當(dāng)參考，但是不能完全照搬人力資源規(guī)劃案例，還是需要對企業(yè)整體情況有更為透徹的了解，想要制訂行之有效的人力資源規(guī)劃，首先要對公司業(yè)務(wù)的預(yù)測非常清楚，你要知道未來我們的業(yè)績要實(shí)現(xiàn)到什么結(jié)果，這里面最難做的不是僅僅知道數(shù)據(jù)，知道一個數(shù)據(jù)其實(shí)很簡單，最難做的是我有什么辦法能實(shí)現(xiàn)這個業(yè)績。在人力資源方面有什么辦法，這是最難的動作，但也是最為關(guān)鍵的部分。

接下來就是對企業(yè)目前的人力資源情況進(jìn)行評估，主要方法就是通過調(diào)查來收集信息，調(diào)查對象是現(xiàn)有各個部門人員的實(shí)際工作水平和工作狀態(tài)，看看到底能不能滿足工作要求，不滿足要求才會有后面的動作。然后開始進(jìn)行整個關(guān)于人才培養(yǎng)，包括整個獵聘，從人員數(shù)量質(zhì)量上滿足整個規(guī)劃，以及機(jī)制、薪酬等等問題。

很多HR在制訂人力資源規(guī)劃時太過依賴人力資源規(guī)劃案例，往往制訂出來的規(guī)劃也是與企業(yè)發(fā)展不符，造成無法實(shí)行，或者是實(shí)行卻沒有任何效果?？梢栽囍凑找陨线@些內(nèi)容對企業(yè)進(jìn)行調(diào)查和了解，根據(jù)實(shí)際情況來制訂規(guī)劃，才能起到真正的效果。