越來越多的公司，開始以OKR管理替代KPI考核，但還有很多HR對OKR體系一知半解：O和KR有什么區(qū)別？怎么定KR? OKR與KPI，到底哪個更適合自己公司？……

今日，我們便來簡單聊一聊這“神秘莫測”的OKR。

什么是OKR？

O是Objectives，KR是Key Results，OKR就是Objectives and Key Results，即目標與關鍵結果法。它是一套明確和跟蹤目標及其完成情況的管理工具和方法，自被谷歌成功使用后，逐漸也被諸多國內公司所采用。

在制定OKR時，如何區(qū)分O和KR？

O：目標希望達成的成就

KR：什么樣的結果出現(xiàn)，表明我們達成了什么目標

– O應是要緊的、具有價值導向的定向目標；

– KR不是詳細的工作計劃，也不是做事的過程，而是一個有價值的、對目標起到決定性作用的結果。

舉個栗子

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O：優(yōu)化成本結構，提升公司盈利

KR1:通過優(yōu)化產品設計，實現(xiàn)產品標準成本比去年降低10%

KR2：通過銷售管理、渠道優(yōu)化等措施，實現(xiàn)百元產品銷售費用比去年降低10%

KR3：通過非間接采管理，實現(xiàn)非間接采成本比去年降低10%

您也可以點擊文末閱讀全文，詳細了解OKR制定與落地的更多細節(jié)，譬如：

• O與KR的制定標準
  
• 3種常見的KR類型
• OKR的更新與落地

OKR與KPI有什么區(qū)別？

OKR 主要強調的是對于項目的推進，而 KPI 主要強調的是對人事的高效組織。

前者要求的是如何更有效率的完成一個有野心的項目，而后者則強調的是如何保質保量的完成預定目標。

相對于KPI而言，OKR存在的主要目的不是考核某個團隊或者員工，而是時刻提醒每一個人當前的任務是什么。

一般來說，OKR在每個季度結束之后要做一個評分。評分高低并不直接決定一個員工的晉升和待遇，而更多的是提醒員工，這個季度工作完成的怎么樣，未完成的工作為什么沒有完成，下一階段的工作重心是什么。

什么樣的公司適合OKR？

首先要確定一點，OKR并不能替代KPI。

OKR是一種績效發(fā)展體系，并非績效考評體系。它不是績效考評，只能促進績效發(fā)展。

二來，OKR必須得自上而下分解。

OKR的現(xiàn)狀是：上層的KR可能就是下層的O。所以，OKR應該從公司的戰(zhàn)略目標去分解，即由最高層來帶頭和推動。

第三，執(zhí)行OKR，是以高自驅力的員工為前提的。

鑒于OKR不與績效掛鉤，員工可以為自己設定更高的目標，從而驅動更好的業(yè)績目標。

綜上所述，管理層級透明、分明，員工職責清晰、參與度高且自驅力高的企業(yè)，是比較適合采用OKR的。HR們可根據自家企業(yè)的現(xiàn)狀與需求，來選擇績效考評與發(fā)展工具。

資料來源：《薪酬管理》、知乎、螞蟻HR直播課

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