企業(yè)通過合理的績效管理考核可以激發(fā)員工在工作上的潛能，給整個企業(yè)都帶來發(fā)展的動力，讓大家為了完成團隊的目標而努力。對于個人來說，可以提高個人工作效率，提升個人經驗和知識水平，最終提升個人的收入和影響力。對于團隊來說，可以提高團隊的效率、協作性以及團隊的自我成長性。對于企業(yè)來說，可以提高企業(yè)效率，降低運營成本，提升客戶體驗，增加客戶黏性和用戶規(guī)模，推動公司發(fā)展技術業(yè)務，直接帶來收入?？冃Э己朔椒敲炊?，為什么達不到效果？最大的難題是什么？這里就為大家匯總了一些常見的難題與解決方法。

難題一：員工對于自我工作完成很滿意，但是上司卻并不這么認為。其實造成這樣現象的主要原因還是因為直接領導和直接下屬之間對績效目標的理解沒有達成一致，或者領導也不清楚績效目標是什么。

難題二：每個員工的績效看起來都很好，但從整體來看績效卻沒有得到提升，反而出現了下降。造成這種情況的主要原因是團隊沒有目標，或者說員工績效目標與公司、團隊績效目標不一致。

難題三：績效管理起不到實際作用，執(zhí)行力度也不夠，僅過了一段時間就沒有再執(zhí)行。這種難題主要原因在于績效管理環(huán)節(jié)遺漏、績效結果應用不合理，或者領導并沒有真正想管績效。

難題四：技術體系的績效不好量化。原因在于一方面要看領導心里是否有桿秤;另一方面因為技術體系屬于非銷售部門，工作結果不太好評估，不同崗位的要求也不一樣。

看了企業(yè)績效管理考核中常見的難題，接下來我們再從具體的案例來進行詳細的說明和分析。小明最近有點煩。作為前臺組技術尖兵，組長也很看重他。他們組的項目，在缺兵少將時間緊的情況下，仍然能夠如期上線。然而，在剛剛結束的年度績效評比中，他出乎意料地落選了年度之星。不僅如此，還失去了年底的加薪機會。他的組長也因此被扣分，年度評級活動中也因此沒有升級。原因是網站的一個關鍵促銷功能導致的，經常出現莫名異常錯誤，會算錯價格，甚至會出現訂單丟失的情況。事后分析，小明在緩存處理上沒有采用公司的成熟中間件，自己從開源社區(qū)上下載了一段緩存處理程序，但在和其他程序的銜接上考慮不周，導致事故發(fā)生。

通過以上案例可以了解到，企業(yè)的績效管理并不是針對個人，而是幫助大家達成目標，績效考核不是目標，是結果的衡量?？冃繕艘Y合公司的目標，然后進行任務分解。 要明白關鍵目標和結果是什么，影響考核結果的因素有哪些，要讓所有人都清楚。 最重要的是幫助大家達成目標，而不是只關注最后的考核結果。 技術指標、效果指標(如產生的銷售增量、轉化率)、貢獻評估一樣不能少。要與利益、晉升等掛鉤，公司與員工平衡共贏。發(fā)現問題及時糾錯?？冃Э己藰藴时M可能量化，要根據不同崗位、不同職級定義績效目標和績效合同。