人力資源領(lǐng)域在不斷發(fā)展，它在最小的公司中也會受到歡迎。但在就業(yè)關(guān)系面臨法律問題沖擊的情況下，所有企業(yè)都需要對人力資源有一定的了解。業(yè)務(wù)主管必須了解他們的實體需要什么，什么法規(guī)遵循是必要的，以及如何在他們的操作中最好地包含這些內(nèi)容。以下有6個步驟幫助企業(yè)評估自己的人力資源職能，并推進(jìn)支持整體運營的人力資源職能。

1.評估HR今天是什么樣子?

人力資源始于20世紀(jì)50年代管理學(xué)研究的行政職能。當(dāng)經(jīng)理關(guān)注員工時，他們的工作效率會更高?，F(xiàn)在， 人力資源應(yīng)該通過積極的員工互動來影響和發(fā)展企業(yè)的業(yè)務(wù)。

2.收集數(shù)據(jù)

企業(yè)中誰負(fù)責(zé)影響員工的預(yù)算項目？詢問與團隊有互動的供應(yīng)商的反饋，比如薪資提供者，福利顧問等等。與員工交流，誰是他們獲取信息的首選？

3.將人力資源的基礎(chǔ)知識與戰(zhàn)略需求分開

人力資源的絕大部分職能是行政管理。這些操作很容易外包，或者通過增強的技術(shù)來執(zhí)行。確保你的人力資源職能是擁抱技術(shù)，并把他們寶貴的時間花在推動企業(yè)所尋求的業(yè)務(wù)成果上。為人力資源運作設(shè)定目標(biāo)將有助于確定企業(yè)是否適合。

4.團隊

選擇或評估人力資源負(fù)責(zé)人應(yīng)該是非常戰(zhàn)略性的。在較小的企業(yè)中，人力資源會向財務(wù)或運營部門報告。在某些公司，人力資源是由辦公室經(jīng)理或其他行政人員處理的。當(dāng)人力資源直接向CEO匯報時，人力資源是最有效的，只有這樣，人力資源才能專注于整體運營。

5.設(shè)定一個期望，讓人力資源成為能夠影響公司目標(biāo)的業(yè)務(wù)合作伙伴

邀請人力資源參加關(guān)鍵會議，以便他們了解未來生產(chǎn)所需的設(shè)備，以及企業(yè)將要進(jìn)入的新市場等。只有掌握了商業(yè)知識，人力資源部門才能制定有助于實現(xiàn)公司目標(biāo)的計劃。

6.做出改變

如果人力資源沒有給企業(yè)帶來成功，那就仔細(xì)看看人力資源部門的人。如果看不到價值，可以考慮外包功能。有多種選擇，但其中之一不應(yīng)自滿于一個正在消耗資源而不增加價值的部門。優(yōu)秀的人力資源團隊成員將對企業(yè)產(chǎn)生直接的影響。

CEO、人力資源主管和公司其他人員之間必須保持適當(dāng)?shù)膮f(xié)調(diào)。最后，企業(yè)需要一個人力資源部門來成為團隊中值得信任的成員。首席執(zhí)行官和人力資源領(lǐng)導(dǎo)層應(yīng)該就人力資源職能的需求達(dá)成一致。企業(yè)需要與人力資源部門進(jìn)行對話，確定大家是否朝著同一個目標(biāo)前進(jìn)。