招聘界普遍認為，才華、技能和能力是填補空缺職位的最佳目標。換句話說，雇主和招聘人員在吸引新員工的方法上并沒有明顯的偏頗。他們希望雇傭那些已經(jīng)被證明實力且具有可轉移能力的求職者來開始新工作。

此外，企業(yè)努力避免偏見，原因有很多，其中最重要的是保護企業(yè)的品牌聲譽，擁有多樣化的員工。人們常說，多樣化的勞動力能夠促使思維、服務和產(chǎn)品開發(fā)的創(chuàng)新。

考慮到這一點，如何才能更好地招聘管理人員，尋找、聘用多樣化的候選人?企業(yè)應該從簡歷中尋找什么?如何消除偏見?如何吸引不同的候選人?

一、 如何利用簡歷審查過程來尋找更多樣化的候選人

雖然簡歷本身不會帶來有偏見，但它為企業(yè)提供了一個機會，一個有意地剖析——與多樣化的招聘目標相關或抵觸的機會。

1. 為“年長的”求職者敞開大門

例如，企業(yè)可能會有意尋找那些與典型新員工不同的經(jīng)驗水平的求職者。如果企業(yè)通常只考慮那些擁有五年或更少工作經(jīng)驗的市場助理職位的候選人，那么從簡歷中找出并面試那些更有經(jīng)驗(也就是更年長的)、表示有興趣轉行或重新進入職場的應聘者，將有助于提高年齡多樣性。

尋找能夠反映五年以上工作經(jīng)驗的簡歷，甚至是15年、20年甚至更久的工作經(jīng)驗，這樣可以為企業(yè)網(wǎng)羅到年齡多樣化的員工，為企業(yè)文化增添深度和廣度。

2. 候選機會面向更廣泛的地區(qū)

如果企業(yè)在地理文化中尋求多樣性，這就意味著企業(yè)為其所在地域位置之外的求職者打開了大門，但這些求職者的興趣和能力必須明顯且足夠吸引人。

對這些不同類型的求職者持更開放的態(tài)度，可能不僅會為那些被遺漏的簡歷提供一個進入競爭的機會，還會為公司提供新的視角，為團隊注入獨特的、跨文化的思維過程和洞見。

3. 消除大學偏見

對于很多企業(yè)來說，特定的大學是審查簡歷的關鍵，那么從篩選過程中剔除這一偏見可能會讓更多樣化的候選人參與進來。

同樣,盡管學士學位,甚至碩士學位已經(jīng)成為一些公司的標準招聘流程,但有些公司已經(jīng)把學位要求拋在一邊，向有進取心的人敞開了企業(yè)的大門?？紤]一下大學文憑是如何影響你的決策的，然后再考慮一下如何消除這種偏見。

二、 如何吸引多樣化的候選人

1. 營銷多元化計劃

雇主、招聘經(jīng)理和招聘人員可能想要在社交網(wǎng)站上尋找并加入某個群體，以吸引更多樣化的求職者。例如，如果所在的行業(yè)是一個充斥著女性的行業(yè)，比如護士行業(yè)，但企業(yè)希望吸引更多的男性進入該公司，那么考慮一下男性求職者會把時間花在哪里，然后加入到對話中來。

2. 加入多樣化的內(nèi)容

如果將企業(yè)對多元化的關注融入到招聘頁面中，展示你對多樣性的熱情，并定期發(fā)布狀態(tài)更新，那么就會進一步增強對潛在應聘者的關注，即企業(yè)對技能和能力的關注。

這種方法將會鼓勵更多的多樣化的候選人，并吸引到企業(yè)的招聘過程中。