每個(gè)公司都想讓優(yōu)秀人才一心一意為自己效命，但對(duì)于公司來(lái)說(shuō)，要想長(zhǎng)久的留住優(yōu)秀人才是很困難的，尤其當(dāng)高績(jī)效人才的薪水達(dá)到公司所設(shè)定的最高額時(shí)，這變得更加困難。盡管金錢可能是激勵(lì)員工的主要?jiǎng)恿Γ鎸?duì)薪資潛力已達(dá)頂峰的優(yōu)秀人才時(shí)，企業(yè)該如何做才能使他們滿意呢？這里有一些建議：

一、創(chuàng)新制度進(jìn)行財(cái)務(wù)獎(jiǎng)勵(lì)

尋找可以使他們的工作獲得額外獎(jiǎng)金的切入點(diǎn)。即使員工不是直接的銷售職位，也請(qǐng)考慮采用新的創(chuàng)收方法。例如，為客戶服務(wù)代表創(chuàng)建一條將服務(wù)對(duì)話轉(zhuǎn)換為銷售的路徑。即使他們不是完成交易的人，也要建立一個(gè)跟蹤其推薦的過(guò)程，當(dāng)推薦人使公司獲得收入時(shí)，銷售代表可以收到一定百分比的提成或差價(jià)。

二、停止微管理，弱化考核作用

1.停止微管理。許多領(lǐng)導(dǎo)者或管理者可能不會(huì)將他們的行為視為微觀管理，但其實(shí)微管理是可以有多種形式的。可能有的管理者對(duì)于分配的每個(gè)項(xiàng)目，都日常監(jiān)督，一步一步跟隨進(jìn)度，這看似是一種負(fù)責(zé)，其實(shí)對(duì)員工而言是一種無(wú)形壓力，他時(shí)刻感受到被監(jiān)控。正確的做法是，當(dāng)優(yōu)秀員工開始進(jìn)行某個(gè)項(xiàng)目工作時(shí)，管理者只需要告知理想的結(jié)果和可行的途徑，工作過(guò)程中，可以對(duì)員工適當(dāng)詢問(wèn)進(jìn)展，但不要參與整個(gè)過(guò)程的所有細(xì)節(jié)。

2.適當(dāng)弱化考核作用。現(xiàn)在公司越來(lái)越強(qiáng)調(diào)考核的作用，考核的確在短期內(nèi)會(huì)對(duì)員工的工作積極性起到推動(dòng)作用，但現(xiàn)在越來(lái)越多的人事管理研究者認(rèn)這也可能是導(dǎo)致員工流失的一個(gè)重要原因。應(yīng)當(dāng)適當(dāng)弱化考核的作用，并當(dāng)盡可能降低考核的頻度，以每季度考核一次為宜，作為每年度薪酬調(diào)整的依據(jù)，在這個(gè)考核中盡量做到公正公平，而由此做出薪酬變動(dòng)的幅度也不要有太大區(qū)別。

三、給優(yōu)秀員工提供更為寬松的工作時(shí)間限制。

對(duì)于表現(xiàn)最好的員工，他們總是有動(dòng)力去完成自己的工作并努力超越公司和他們自己的期望。因此，可以為他們的工作計(jì)劃提供更大的靈活性，公司需要激勵(lì)他們更加輕松地工作，以便他們可以制定更加靈活的計(jì)劃。同樣，高績(jī)效人士對(duì)何時(shí)需要在辦公室待命以及何時(shí)可以放松休息（包括離開辦公室）有強(qiáng)烈的自我意識(shí)。如果給他們適合的調(diào)控范圍，這些員工的工作往往會(huì)完成的更好。