開始今天話題之前先拋磚引玉，來看一個真實案例，前不久有一個老板咨詢，說他兩年多前招維修工，當初談好工資是6000，維修工挺滿意，老板說市面上維修工月工資5000元就能招到，給6000是要工作6天的，員工也說沒有問題，就這樣入職工作2年，后來員工把公司告了，勞動仲裁下來公司要賠償員工幾萬元。公司老板很生氣，也很不理解，當初雙方協商一致每周工作6天，月工資6000元，怎么現在又讓支付加班費呢？

哪里出問題了，是企業(yè)人事出了問題，沒有設計工資結構，直接做工資單6000元為基本工資。

員工申請仲裁，勞動仲裁委員會肯定會根據國家標準工時計算，判定企業(yè)應支付加班費的。這就是企業(yè)沒有對工資結構進行拆分，讓員工確認的后果。企業(yè)要設計薪酬結構確認單，也無需每月簽字確認，半年或者一年簽字確認一次就行。

明確員工入職時的薪資結構、薪資數額，明確法定工資科目、約定工資科目，法定工資科目范圍很少，如各地最低工資限額、加班費、年休假、中夜班津貼等，其余的企業(yè)和員工都可以進行約定。

工資結構確認一定要先滿足法定工資，再滿足約定工資。

薪酬結構確認單可以規(guī)避哪些風險點：規(guī)避浮動工資計算標準帶來的爭議；規(guī)避個人所得稅爭議；規(guī)避社保、公積金繳納基數爭議；規(guī)避各類補償金計算基數的爭議。

實務中有管理比較規(guī)范的企業(yè)，直接把工資寫在勞動合同中，但對于管理不是太規(guī)范的企業(yè)不建議把所有工資都寫入勞動合同中，可以只寫基本工資或者固定工資，浮動工資在薪酬確認單中體現。

例如：總工資7000元，這樣設計比較合理：基本工資2300元，崗位工資2000元，績效工資1500元，通訊補貼150元，交通補貼150元。

另外有企業(yè)問可不可以這樣規(guī)定： 員工遲到5分鐘扣款100元？這樣是不行的，合理的做法是設立全勤獎，比如全勤獎是500元，遲到5分鐘發(fā)全勤獎的80%，員工工資也是少100元，但法律后果是不一樣的。薪酬結構確認利弊分析：主要好處： 明確薪酬結構，避免員工糾紛；優(yōu)化薪酬結構，降低用工成本；主要弊端：束縛企業(yè)靈活管理，對企業(yè)規(guī)章制度、管理要求較高?？傮w來說，利大于弊。企業(yè)發(fā)展到一定規(guī)模，要克服隨意性管理，推行合規(guī)體系管理，才能更好的規(guī)避風險。

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