薪酬管理是企業(yè)管理中特別重要的一部分，薪酬設(shè)計(jì)或者管理不合理，都會(huì)給企業(yè)帶來麻煩，令員工產(chǎn)生不滿情緒，從而阻礙企業(yè)的順利發(fā)展。在薪酬管理當(dāng)中，有幾個(gè)難題可所謂是經(jīng)常出現(xiàn)，很多HR為此都覺得苦惱，下面就帶大家來了解薪酬管理當(dāng)中的常見難題以及解決方法。

難題一：薪酬成本的占比

薪酬是企業(yè)日常運(yùn)作中比較大的一筆開支，尤其是在高端技術(shù)人才上面，所需要支付的薪酬比例特別大，薪酬成本占銷售額比重超過40%甚至更高，因此控制薪酬成本成為各個(gè)企業(yè)內(nèi)控體系的一項(xiàng)重要工作。到底按照什么標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計(jì)薪酬總量？這是一個(gè)難點(diǎn)，對于一個(gè)集團(tuán)而言，不同的事業(yè)部群體，不同的分子公司，不同的發(fā)展階段，薪酬總量占比差距很大。

解決方法就是需要從市場中的同行企業(yè)中了解薪酬成本的占比是多少，然后要做的就是控制薪酬成本在一個(gè)合理的范圍之內(nèi)，既要滿足公司當(dāng)年經(jīng)營指標(biāo)的需要，同時(shí)還必須充分考慮到公司的發(fā)展。

難題二：不同職位的薪酬水平

企業(yè)當(dāng)中有著不同職責(zé)以及不同等級(jí)的職位，職位不同薪酬自然也就不同，在進(jìn)行薪酬管理的時(shí)候，不同職位的薪酬水平，既要考慮到責(zé)任分工，又要考慮到職位等級(jí)，同時(shí)還必須要考慮到市場競爭力；而且還要考慮人的因素，如何將個(gè)人的能力水平與職位要求匹配。

面對企業(yè)中不同的職位和等級(jí)，如何來確定薪酬水平呢？主要是通過對職位的評估、薪酬調(diào)查等方式進(jìn)行。而解決個(gè)人能力與職位要求匹配度問題，則是一個(gè)難點(diǎn)，僅僅依靠職位評估或者年度的績效評估是不能解決問題的，最好的解決方案是建立內(nèi)部任職資格體系，通過設(shè)立不同的專業(yè)等級(jí)，對人的能力進(jìn)行系統(tǒng)專業(yè)評價(jià)。

難題三：薪酬水平的調(diào)整

現(xiàn)在有很多企業(yè)在薪酬調(diào)整上并沒有什么完善的制度，但是如果薪酬總是固定的，也很容易讓一些人才流失，尤其是核心職位的工作人員，比如研發(fā)人員、行政人員等。因此企業(yè)必須建立一套標(biāo)準(zhǔn)的薪酬調(diào)整機(jī)制，最好的解決方案是結(jié)合任職資格體系建設(shè)來解決，那就是根據(jù)不同的工作內(nèi)容，劃分不同的專業(yè)；根據(jù)職位人數(shù)和專業(yè)深度設(shè)定各個(gè)專業(yè)的級(jí)別；專業(yè)級(jí)別與薪酬級(jí)別對應(yīng)掛鉤；為每個(gè)級(jí)別制訂行為標(biāo)準(zhǔn)；員工可以按照年度申請任職資格評審；組織任職資格評審，評審結(jié)果對應(yīng)薪酬水平。通過建立一套完善的個(gè)人能力評價(jià)機(jī)制，員工不再為薪酬調(diào)整而失望，甚至絕望，更多的是希望，也能夠看到自己在公司的未來，職業(yè)發(fā)展和待遇提升上的未來。