并非所有員工都是平等的，他們每個人都有自己的長處和短處，HR要確定團隊中的技能差距并適當填補它們。 在發(fā)現(xiàn)技能差距并批準了職位預(yù)算之后，HR可以按照以下4個步驟找到理想的人選。

一、尋找理想人選的4個步驟

1. 撰寫具有針對性的職位描述，概述該職位所需的技能。
2. 招聘人員首先進行電話篩選。這是使招聘人員和應(yīng)聘者雙方都感興趣的一個機會——這個職位合適嗎？
3. HR準備面試。在面試中，應(yīng)聘者能夠?qū)λ麄兊墓ぷ饔懈钊氲牧私?，并對實際的職位描述表現(xiàn)出興趣。如果求職者只是把這份工作當作墊腳石，那么很可能會比預(yù)期更早地讓員工感到非常不開心。
4. 安排候選人進行現(xiàn)場面試。把最好的最好的面試者匯總在一起。這是真正的測試，HR確保針對他們在工作中需要的技能進行測試，以評估求職者與企業(yè)價值觀和熱情的契合度。

二、提供有力的報價

找到具有合適技能的理想人選之后，企業(yè)就需要提出合適的報價。為了提供最佳報價，企業(yè)應(yīng)該根據(jù)工作所需的技能確定合適的薪資范圍。根據(jù)這些技能在市場上的價值，這些技能可能會對薪資范圍產(chǎn)生重大影響。熱門技能將薪水提高25％以上并不罕見。

有時候，對公司有價值的技能不一定對整個就業(yè)市場有價值。因此，與人力資源部門合作以確保員工的預(yù)期影響能夠反映在這份工作中是很重要的，無論這項技能在市場上有多重要。

三、確定技能的價值

在當今市場上競爭技術(shù)人才的任何組織都需要對如何適當補償員工的技能有深刻的了解。 如果在薪酬時不考慮技能，就會失去最好的人才。隨著技術(shù)人才市場的日益緊張，公司需要利用豐富的技能數(shù)據(jù)來幫助他們在市場中競爭。 

企業(yè)需要牢記，構(gòu)建一個專注于多種技能的開發(fā)人員團隊比構(gòu)建一個所有人都涉獵多種不同技能的開發(fā)人員團隊更有影響力。