盡管關(guān)于是否應(yīng)該進(jìn)行年度績(jī)效評(píng)估存在各種爭(zhēng)論，但事實(shí)是，它們?nèi)詴?huì)進(jìn)行。即使已經(jīng)有了自己常用的績(jī)效評(píng)估流程，這里有一些建議可以幫助HR確保員工評(píng)估的有效性。這個(gè)建議有助于幫助HR和主管重新考慮年度績(jī)效考核目標(biāo)。

1.管理者年度績(jī)效考核目標(biāo)

首先，不要等到年度績(jī)效考核才給員工反饋。年度績(jī)效考核的目標(biāo)應(yīng)該是總結(jié)已經(jīng)討論過的內(nèi)容。

其次，避免無(wú)關(guān)的問題。關(guān)注員工的才能和優(yōu)勢(shì)，并在制定他們未來(lái)的目標(biāo)和績(jī)效目標(biāo)時(shí)，想辦法利用他們。在確定員工改進(jìn)的領(lǐng)域時(shí)，為他們提供具體的工作計(jì)劃，以便日后進(jìn)行測(cè)量和評(píng)估。參與溝通和反饋培訓(xùn)機(jī)會(huì)。總有辦法提高溝通效率。不要過分關(guān)注消極的一面！不要花上一分鐘贊揚(yáng)員工，然后用接下來(lái)的59分鐘告訴他們做錯(cuò)了什么。確?；〞r(shí)間去認(rèn)可和贊美員工做得好的事情。

另一方面，不要因?yàn)橄Ｍ?lì)他們爭(zhēng)取到表現(xiàn)好的一面，而給一個(gè)表現(xiàn)差的人“好的”績(jī)效評(píng)估。根據(jù)勞工律師的經(jīng)驗(yàn)，原告的年度績(jī)效評(píng)估對(duì)公司在訴訟中的辯護(hù)不利，因?yàn)槟甓瓤?jī)效評(píng)估非常積極。因此確保他們?cè)谀甓瓤?jī)效評(píng)估中準(zhǔn)確地描述了糟糕的表現(xiàn)。

2.HR年度績(jī)效考核目標(biāo)

保持績(jī)效評(píng)估表和流程的簡(jiǎn)單性。通過一個(gè)簡(jiǎn)單易用的表單，以及完成該流程的清晰步驟，可以更有效地促進(jìn)績(jī)效評(píng)估過程。保持良好的溝通和反饋的培訓(xùn)計(jì)劃。在績(jī)效評(píng)估表上有一個(gè)員工可以發(fā)表意見的地方。這樣，員工就有地方表達(dá)他們對(duì)審查的意見。這可以提高員工評(píng)審的效率，因?yàn)樗梢詭椭_定哪些問題仍然沒有解決，以及需要做什么來(lái)解決它們。

長(zhǎng)期以來(lái)，人們一直在爭(zhēng)論是否應(yīng)該把加薪和工作表現(xiàn)放在一起討論。其實(shí)，采用績(jī)效工資的公司應(yīng)該始終確保員工的績(jī)效與其薪酬之間存在聯(lián)系，這樣對(duì)公司來(lái)說才是最合適的。進(jìn)行年度績(jī)效評(píng)估的目標(biāo)之一就是提供一個(gè)簡(jiǎn)單有效的流程，該流程可為員工提供反饋并傳達(dá)主管對(duì)績(jī)效的期望。