星巴克執(zhí)行主席Howard Schultz曾有一句名言:“招聘是一門藝術(shù)，而非科學(xué)。”他犀利地總結(jié)了求職者軟技能的重要性。簡歷不能說明一個人是否適合企業(yè)文化。

一、 什么是軟技能?

軟技能，也被稱為“就業(yè)能力”，被定義為“包括知識庫、專業(yè)技能水平和思維模式的發(fā)展在內(nèi)的基本能力，是在現(xiàn)代職場中越來越必要的能力?！?/p>

任何新員工要想融入企業(yè)文化并提高工作效率，軟技能都是必備的。雖然簡歷看起來更讓人印象深刻，但軟技能的評估對于提高公司招聘效率起著關(guān)鍵作用。

但企業(yè)該如何評估這種抽象的東西呢?以下有8個建議。

二、 如何評估應(yīng)聘者的軟技能

1. 第一印象

求職者給人的第一印象很能說明他們自己。例如，一個求職者穿著邋遢，說話粗俗，可能不會把自己的角色當(dāng)回事。更重要的是，他們會讓其他員工和客戶對他們的行為感到不舒服。

2. 肢體語言

肢體語言透露了很多信息。觀察肢體語言可以了解求職者的人際交往能力。此外，它可以幫助告知受訪者是在說謊還是在誠實地回答問題。緊張不安的求職者通常對自己缺乏信心，不確定自己能否達(dá)到標(biāo)準(zhǔn)。他們懷疑自己的能力，結(jié)果表現(xiàn)不佳。

3.解決問題的能力

無論是什么公司，解決問題的能力對每個員工來說都是必不可少的。不能排除故障的員工無法提供客戶服務(wù)

4. 討論重大問題

員工不必是百科全書。然而，他們了解影響世界、國家和地方經(jīng)濟(jì)的重大問題是至關(guān)重要的。關(guān)于這些問題的知識和觀點(diǎn)的討論，求職者能做到積極響應(yīng)。這表明了他們對逆境的適應(yīng)能力。這樣的候選人通常具有有效應(yīng)對的能力。問題和意見可以反映積極、懷疑和消極思想等特征。誠然，這些想法可能會隨著問題的不同而不同。候選人可能對某件事持肯定態(tài)度，也可能對另一件事持否定態(tài)度。然而，這也會幫助企業(yè)判斷求職者的整體特征。

5. 心理測試

越來越多的企業(yè)利用心理測試來評估求職者的行為和心理能力。它們能讓企業(yè)評估任一職位所需的求職者的認(rèn)知能力。此外，心理測試有助于公司評估申請人的技能，這對任何職位都是必不可少的。它們在發(fā)現(xiàn)求職者的隱藏特征上特別有用，而這些特征在面試中經(jīng)常被忽視。當(dāng)然，這些結(jié)果并不一定具有準(zhǔn)確性，如果企業(yè)選擇使用它們，那么一定要謹(jǐn)慎。

6. 公司知識測試

測試應(yīng)聘者對公司和過去雇主的了解(如果有的話)是評估他們軟技能的另一種有效方法。回答則表明對這份工作感興趣。這個方法還能顯示應(yīng)聘者是否做好了充分的準(zhǔn)備，是否認(rèn)真對待這份工作。

7. 面對壓力

在壓力下工作的能力對很多職位來說都是至關(guān)重要的，尤其是在招聘高級職位的時候。評估這一技能的一個好方法是讓應(yīng)聘者講述工作中某段緊張的時期，以及他們是如何應(yīng)對的。企業(yè)也可以簡單地評估他們在面試中的表現(xiàn)。笨手笨腳地回答或感到沮喪表明這個人可能很難在壓力下工作。

8. 面對不同

如果一名員工很難與自己想法或行為不同的人共事，那么他們很難成功。問問應(yīng)聘者，他們是如何與觀點(diǎn)與自己截然不同的人合作的。如果他們的回答表明他們壓制別人的想法或拒絕傾聽，他們可能不會在一個多樣化的團(tuán)隊中表現(xiàn)良好。

現(xiàn)代職場要求所有員工都具備軟技能。事實上，軟技能可能比專業(yè)學(xué)位和經(jīng)驗更難獲得。沒有它們，任何硬技能的價值都要低得多。因此，在篩選候選人時，不要只是試圖發(fā)現(xiàn)他們對特定軟件程序或平臺的了解程度，而是要了解他們與他人互動的核心。