隨著社會的不斷發(fā)展，這十年來驅動績效管理發(fā)生了根本性的變化。以前企業(yè)大多采用每年一次的績效考核會議，但現(xiàn)階段已經變成了持續(xù)的反饋循環(huán)。但是，對于不準備采用頻繁反饋方法的企業(yè)而言，支持這種文化轉變非常困難。管理層們必須改變他們的思想和管理員工的方式，對于某些崗位的員工來說，這種轉變既是劇烈的，也是破壞性的。

持續(xù)進行績效審查需要新的人力資源工具來支持管理層不斷與員工互動。人力資源團隊需要使管理人員及時對話員工并向他們提供準確，及時的信息的技術。

一、主管人員帶頭責任落實政策。

對于績效評估來說，責任落實的主管人員是關鍵點。對于企業(yè)來說，這不應該僅僅是HR的工作，還需要一線經理的鼎力配合，因為他們對被評估員工的工作任務完成度更為了解，在業(yè)務理解方面也更能接觸到不同部門的業(yè)務核心，讓他們參與落實績效評估的完整流程可以起到更為嚴謹和具有說服力的積極作用。

二、逐步適應千禧一代的協(xié)作方式。

千禧一代現(xiàn)在約占勞動力的30％。他們正在推動迄今為止工作場所的最大動態(tài)轉變，這在上述績效管理和薪酬變動中得到了體現(xiàn)。千禧一代渴望不斷的反饋。而且，隨著每年越來越多的公司進入企業(yè)界，采用有吸引力的績效管理方法對公司來說變得越來越重要。

隨著千禧一代擔任領導角色，這種不斷的反饋可能會成為第二天性。千禧一代了解自身的職場態(tài)度，渴望被公平對待，并會同樣禮貌地對待未來的員工。但是到目前為止，許多公司領導人還不是千禧一代。管理者不習慣千禧一代的協(xié)作方式，也不是非常明白要如何保持良好互動。

三、持續(xù)提供更具吸引力的薪酬。

最近的研究還指出，員工的薪酬具有競爭力，仍舊是導致他們績效提升的最重要因素。這就意味著企業(yè)需要及時調整薪酬策略以補充績效管理的頻繁反饋方法，薪酬對員工而言如此重要，在這一方面企業(yè)必須更加以重視。