《工資支付暫行規(guī)定》第六條：

用人單位必須書面記錄支付勞動者工資的數(shù)額、時間、領(lǐng)取者的姓名以及簽字，并保存兩年以上備查。用人單位在支付工資時應(yīng)向勞動者提供一份其個人的工資清單。

在實際執(zhí)行中，如果發(fā)生勞動爭議，用人單位有舉證責(zé)任。

單位僅提供無員工簽字的工資單、考勤表等單一證據(jù)的，如勞動者一方否認(rèn)，該證據(jù)不會被認(rèn)可。

但是，單位在提供無員工簽字的工資單、考勤表的同時，還提供了其他相關(guān)證據(jù)佐證，比如銀行支付工資憑證等，則可能在多方證據(jù)互相佐證下被法庭采信。

需要特別注意，員工簽字的工資表也可能不被法院認(rèn)可。

看個案例：

某運輸公司裝卸工馬某合同到期，公司終止了合同。馬某提起仲裁，要求公司支付工作期間的休息日、法定節(jié)假日加班工資、夜班補貼等共計27000元。仲裁委裁決該公司向馬某支付各種費用2100元，馬某不服，將運輸公司告上法院。

運輸公司提供了兩份工資表，一份有工資明細(xì)但無馬某簽名，一份無工資明細(xì)只有工資總額但有馬某簽名。

運輸公司稱，帶有明細(xì)的工資表是財務(wù)部門用來核算工資的，而只有總額的工資表是用來讓員工領(lǐng)工資時簽字的，運輸公司為了便于管理才這樣做。馬某要求支付的加班費、夜班補貼等費用實際上每月都放在工資里已經(jīng)支付過了。

法庭上，馬某對運輸公司提交的含有明細(xì)的工資表不予認(rèn)可，因為自己每月領(lǐng)取工資時的工資簽收表上只有總金額，無具體明細(xì)，所以他認(rèn)為這張帶有明細(xì)的工資表是運輸公司事后制作的。

最終，法院對含有明細(xì)卻沒有馬某簽字的那張工資表不予采信。法院判決運輸公司支付馬某休息日加班工資、法定節(jié)假日加班工資、夜班津貼等共計4200元。

如何規(guī)范工資發(fā)放管理？

近年來，國家對勞動者權(quán)益保護愈發(fā)重視，公司因為工資發(fā)放管理不合規(guī)而承擔(dān)法律責(zé)任收到處罰，在勞動爭議仲裁、訴訟中敗訴的情況屢見不鮮。

企業(yè)管理層和HR、法務(wù)必須重視相關(guān)工作細(xì)節(jié)，嚴(yán)格遵守相關(guān)法律規(guī)定。

傳統(tǒng)企業(yè)管理中，很多公司不發(fā)工資條，工資表沒有員工簽名，主要是因為紙質(zhì)工資條發(fā)放麻煩，簽名耗時，而且大部分公司實行密薪制，紙質(zhì)工資表簽名容易讓員工看到其他同事工資詳情。

現(xiàn)在，隨著數(shù)字化管理建設(shè)，電子工資條能很好的解決這個問題，軟件一秒生成工資條，微信、短信、郵件等渠道精準(zhǔn)發(fā)送給員工，員工查看工資明細(xì)后直接線上簽名。公司工資發(fā)放管理高效又合規(guī)。