員工心理和企業(yè)業(yè)績(jī)之間的關(guān)聯(lián)人們?cè)缬醒芯?，最近有?shí)驗(yàn)表明員工歸屬感強(qiáng)烈的公司效益也普遍較高，看來令員工滿意不僅能為公司形象加分，更能帶來商業(yè)上的成功。

蓋洛普在2012年對(duì)34個(gè)國(guó)家、49個(gè)行業(yè)的192家企業(yè)進(jìn)行了研究，對(duì)象覆蓋50000個(gè)部門的140萬名員工。研究發(fā)現(xiàn)，員工歸屬感得分排在前半部分的業(yè)務(wù)部門的業(yè)績(jī)表現(xiàn)，幾乎是排在后半部分的業(yè)務(wù)部門的兩倍。

能給員工歸屬感的公司更有機(jī)會(huì)滿足員工的抱負(fù)，保障他們工作的穩(wěn)定，提供晉升機(jī)會(huì)、職業(yè)發(fā)展前景以及令人滿意的薪資待遇。對(duì)企業(yè)滿意度高的員工自然是快樂的員工，而快樂的員工會(huì)創(chuàng)造出業(yè)績(jī)優(yōu)異的企業(yè)，企業(yè)就會(huì)進(jìn)入良性循環(huán)。

但是很多企業(yè)管理者沒能理解這一點(diǎn)，繁瑣流程、體制、打卡、標(biāo)準(zhǔn)和會(huì)議使員工歸屬感以及工作滿意度下滑，員工40%至60%的工作時(shí)間都浪費(fèi)在越來越不產(chǎn)生價(jià)值的活動(dòng)上。

相反，懂得構(gòu)建員工歸屬感的管理者把員工歸屬感的構(gòu)建融入日常工作中、融入到員工教育和培訓(xùn)中、融入到對(duì)團(tuán)隊(duì)成員天賦和優(yōu)勢(shì)的關(guān)注以及相應(yīng)的調(diào)整中。他們讓員工感覺自己是企業(yè)的未來，幫助員工去做自己最擅長(zhǎng)的事情。

網(wǎng)絡(luò)視頻公司Netflix的職場(chǎng)文化是只發(fā)固定薪水，不設(shè)獎(jiǎng)金，并允許員工自主選擇工作時(shí)長(zhǎng)。它的管理思維是基于氛圍而非控制，建立合適的環(huán)境，去激勵(lì)員工，提供正確的導(dǎo)向以及透明的工作流程。這套典型的管理方法不僅讓其公司文化在網(wǎng)絡(luò)上走紅，更在企業(yè)實(shí)際效益上獲得收益。

丹麥玩具制造商樂高認(rèn)為員工賦權(quán)是造就其成功的核心原因。樂高與谷歌、美國(guó)制造公司W(wǎng)L Gore等類似企業(yè)一樣，擁有扁平化的組織結(jié)構(gòu)，有效剝離了管理層級(jí)，只留下員工、團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)骨干和高層。WL Gore的1萬多名員工被劃分成不同的自主管理團(tuán)隊(duì)，每隊(duì)8-12人，自己制定工作計(jì)劃和薪酬方案。員工還自己選出公司的首席執(zhí)行官。他們認(rèn)為“應(yīng)該責(zé)怪的不是失敗，而是沒能提供幫助或?qū)で髱椭?，這句話被管理界廣泛引用。

現(xiàn)代企業(yè)管理中，最好的管理者會(huì)在團(tuán)隊(duì)中營(yíng)造出信任和自主管理的感覺，并能給員工提供指導(dǎo)和有效反饋。良好的人事管理是讓員工感到滿意和擁有歸屬感的關(guān)鍵，進(jìn)而能夠提高企業(yè)業(yè)績(jī)。