以下是企業(yè)在快速增長的同時(shí)如何合理支出的執(zhí)行預(yù)算的步驟:

1. 確定雇用人數(shù)

要精準(zhǔn)地確定需要雇用多少人，企業(yè)還必須估計(jì)人員流失率。例如，如果企業(yè)的流失率是15-20%，那就把這個(gè)數(shù)字乘以雇員的人數(shù)，把他們包括在企業(yè)的招聘目標(biāo)中。這是企業(yè)維持當(dāng)前規(guī)模所需的回填員工總數(shù)。

其次，評估企業(yè)增加收入所需的增量招聘數(shù)量。有兩個(gè)步驟來確定這一點(diǎn):

計(jì)算去年招聘的總成本(所有人員、系統(tǒng)、項(xiàng)目)除以招聘人數(shù)，得到高水平的每雇傭成本。還要估算未核算的成本，比如招聘經(jīng)理可能自己花了流氓預(yù)算。

確定雇傭員工的競爭力和成本。將雇傭的員工分成高、中、易雇傭三類，以了解企業(yè)的員工比例。例如，軟件工程師可能很難招到，而實(shí)習(xí)生很容易。在對公司總部和招聘地點(diǎn)的招聘環(huán)境進(jìn)行分類之后，確定企業(yè)認(rèn)為該地點(diǎn)會(huì)讓招聘變得更容易還是更困難。然后將去年的招聘增長進(jìn)行分類。例如，如果今年招聘的職位是往年的兩倍，那么企業(yè)可能會(huì)面臨更多的挑戰(zhàn)。

2. 確定采購策略

既然已經(jīng)知道了招聘人數(shù)和目標(biāo)，那就決定采購策略吧。首先，試著算出企業(yè)可以通過職業(yè)網(wǎng)站和員工推薦計(jì)劃在公司內(nèi)部雇傭多少人，然后估算這兩種資源的成本。最后，確定差距以及如何填補(bǔ)。以下是我們的四步流程。

估計(jì)企業(yè)需要的內(nèi)部全職招聘人員的數(shù)量。

估計(jì)第三方招聘人員需要填補(bǔ)的職位數(shù)量，包括15-20%的第一年工資的招聘費(fèi)用。這可能是企業(yè)在每租用基礎(chǔ)成本中最昂貴的項(xiàng)目。如果這是一個(gè)核心策略，企業(yè)就應(yīng)該合理預(yù)算，以避免以后被忽視。

估計(jì)招聘廣告費(fèi)用，加上時(shí)間填補(bǔ)指標(biāo)，以確定預(yù)算。

3.確定招聘團(tuán)隊(duì)

一旦企業(yè)有了合適的采購策略，并注意到所有招聘渠道，確定是提供全方位的招聘(發(fā)布、采購、篩選、安排、談判)還是選擇最低限度的服務(wù)(發(fā)布、安排)。

根據(jù)結(jié)果，企業(yè)可能需要對資源商、招聘協(xié)調(diào)員/面試調(diào)度人員和招聘系統(tǒng)/操作專家進(jìn)行預(yù)算。包括所有這些成本并盡早設(shè)定期望將幫助完善企業(yè)的策略。

4. 估計(jì)工具成本

最后，使用系統(tǒng)工具維護(hù)招聘網(wǎng)站并使用引人注目的內(nèi)容(例如，為什么為我們工作；視頻和信息圖表)應(yīng)該考慮到整體招聘預(yù)算和戰(zhàn)略。這部分可能包括移動(dòng)優(yōu)化、運(yùn)行申請人跟蹤系統(tǒng)或利用被動(dòng)招聘工具的成本。