了解企業(yè)的招聘成本，可以幫助HR確定哪些地方適合采取削減成本的措施，或者增加一點投資。

一、平均招聘成本

平均招聘成本很簡單，就是企業(yè)每年在招聘上的總花費除以這一年招聘的總?cè)藬?shù)。

但只有深入研究組件成本，才能開始確定每個職位或各個部門的每雇傭成本。只有這樣，這些數(shù)字才會具有價值。這些組件成本分為兩大類，即使在這些類別中，HR也會發(fā)現(xiàn)只有一些成本是可協(xié)商的，而其他成本是固定的。

二、內(nèi)部成本

1.人力資源的工資

無論是人力資源經(jīng)理、招聘經(jīng)理還是助理，任何參與招聘過程的受薪員工都應(yīng)該被考慮在內(nèi)，理想的做法是通過估算他們在某個員工身上工作的小時數(shù)。如果招聘經(jīng)理一年賺120000元,例如,花兩小時發(fā)布一份工作，8小時審核簡歷，和10小時為一個特定的工作面試候選人,首先計算每小時工資( 120000/48周工作/每周40小時=62.5元),然后乘以每雇傭時間(20,在本例中)。結(jié)果是HR工資成本在本例中為1250元。

2.招聘人員傭金

如果招聘人員是受薪的，可以使用與上面相同的公式，對每個職位進行細分，或者用全年的職位總數(shù)除以每個職位的平均值。如果他們收取傭金，一定要把他們的傭金加到總傭金里。

3.員工推薦獎勵

請注意，預(yù)算中可能會有不同用途的獎金。例如，員工推薦是作為獎金項目，而非招聘成本。但這些成本仍應(yīng)計入到招聘成本中。

4.基礎(chǔ)設(shè)施成本

這一成本包括在招聘過程中使用的任何空間——即辦公室。要估算這些基礎(chǔ)設(shè)施成本，可以用辦公室在一年中用于招聘的時間比例乘以這些空間用于招聘的時間比例，然后用結(jié)果乘以每年的總租金和水電費。

5.軟件、網(wǎng)站

任何用于創(chuàng)建和維護公司的職業(yè)頁面的成本也應(yīng)該計算在內(nèi)。

三、外部成本

1. 代理費用。這包括以合同形式雇傭的任何招聘機構(gòu)，以及獵頭、顧問等等。
2. 廣告成本。這主要以就業(yè)網(wǎng)站的形式出現(xiàn)。
3. 招聘會、校園招聘活動、會議等。別忘了把所有非領(lǐng)薪員工的費用包括在內(nèi)，還有那些領(lǐng)薪員工的差旅費。
4. 測試服務(wù)。任何公司在進行基礎(chǔ)能力測試或預(yù)篩選的成本，通常是在面試前階段。
5. 背景調(diào)查服務(wù)。背景調(diào)查一般都是由承包商進行的。

每年至少計算一次招聘成本，以便密切關(guān)注支出的突然增長。但說到消費，多少才算多呢?

企業(yè)希望在每個員工身上投資的金額將取決于職位。但一般的做法是，企業(yè)應(yīng)該把員工年薪的16%至20%花在某個地方。這個職位的入門級別越高，你就應(yīng)該越接近這個范圍的低端。

但也有一些情有可原的因素需要考慮。如果想一次填補20個相同的職位，可以把總成本分攤到更多的員工身上，從而降低每個員工的成本。同樣的，如果一直雇傭同一類型的員工，隨著時間的推移，HR能夠改進自己的工作流程，開發(fā)出提高效率的最佳實踐。規(guī)模較大的公司往往有一個多人招聘團隊，他們可以分解工作，并以更高的效率分配任務(wù)，這使他們在降低招聘成本方面具有優(yōu)勢。

另一方面，在一些不可避免的情況下，尋找一個合適的候選人可能會拖很長時間，或者需要更多的外部支持。這可以應(yīng)用于一個高技術(shù)或?qū)I(yè)的角色，或者一個非常需要的角色，比如區(qū)塊鏈程序員。在這兩種情況下，HR可以預(yù)期競爭或搜索的持續(xù)時間將使招聘成本大大高于基準目標。